招聘之道與招聘之術__招聘體系交流(文件)
【正文】 能：判斷應聘者目前具備的優(yōu)勢； 預測功能：堅定應聘者在未來成功和適應的可能性。 ? 優(yōu)缺點分析 能有效考察應聘者解決和處理實際問題的能力；但有時此種方法在設計上比較復雜，對評價人員的專業(yè)素質和綜合素質要求教高 三、招聘流程 擬訂招聘計劃 招聘途徑及渠道選擇 招聘信息發(fā)布 資料接收與篩選 人才甄選 證件甄別 聘用決策 報批與辭謝 效果評估 擬訂招聘計劃 ? 目的 ? 經確認的人員需求 （ 工作職責和任職資格 ） ? 招聘方式和招聘渠道 ? 計劃實施安排 ? 費用預算 ? 資源需求 招聘方式和渠道選擇 ? 原則：先內部后外部；內部招聘以外部招聘為基礎 ? 內部招聘： 內部調整 、 自薦 ? 外部招聘： 見前頁 ? 確定發(fā)布媒體 ? 制作廣告模版 ? 撰寫廣告文稿 ? 實施信息發(fā)布 資料接收和篩選 ? 確定管理方法 分類管理；專人管理 。 2. 背面 ? 右上角對角第四個弧型與其他不同 ， 唯一一個不交錯、 中空 。 ? 面試成績加權 ? 結果分析與評價 ? 成績排序 ? 總體評價 ， 做出推薦意見 報批與辭謝 按人事權限逐級報批 對不合格人員進行辭謝 效果評估 ? 質量分析 ? 時間分析 ? 成本分析 ? 風險分析 。 3. 正反面網線清晰圓潤 。 ? 確定資料篩選的原則 專業(yè)技術人員側重于知識和操作技能；業(yè)務部門側重于經驗；管理人員側重于經驗和能力 。 ? 結論：可以作為面試的補充手段，而不能作為主要甄選依據 目前最成熟的性格理論 （ BIG 5） 人的性格可以從以下 5個維度去分析 1.“情緒穩(wěn)定性 （ Neuroticism） 2.外向性 （ Extraversion） 3.求新性 （ Openness to experiences） 4.隨和性 （ Agreeableness） 5.盡責性 （ Conscientiousness） 測試方法： FiT In? 職場性格測試 行為模擬測試（評價中心） ? 考察內容 考察應聘者的現實表現力、解決和處理實際問題的能力。 在你做過 的所有工作中，哪一點是你認為做得最成功的？ 3 了解被試者的動機 什麼東西能夠驅動你做出最大的努力？ 請描述以下你理想中的工作。 面試指南 （舉例） * 面試提問指南 面試題庫使用指南 第一步：明確你需要了解被試者哪些方面的情況，請首先在下面選擇面試 題組。 面試應聘人員： 代表用人單位初試（面試）人選，通過專業(yè)化的面談初步確認各候選人是否符合錄用條件，將擬錄用人員的材料（詳細填寫《面試綜合評價表》 、簡歷、應聘表）提交人力資源部招聘人員，以便人力資源部繼續(xù)組織復試（筆試和面試）并報相關負責人審批。 人力資源部將定期對面試資格人的成功率做階段性總結，對于某段時期內成功率較低的面試資格人將做適當溝通與培訓，同時及時發(fā)現問題，對問題嚴重者，有權 取消其面試資格。 填表人： 填表日： 面試資格人管理辦法 本辦法作為《招聘管理制度與操作流程》的補充，用于規(guī)范招聘工作管理，明確面試資格人的權力和職責，以提高招聘工作質量。 ? 適用范圍 適合于完成對應聘人員適應崗位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。 ? 適用范圍 適用于對人才的初步篩選及大規(guī)模的測試，尤其適用于應屆大學生和畢業(yè)不超過 5年的大學生。 優(yōu)勢： 1） 適合集中招聘中級 、 初級技術人才 2） 招聘費用相對較低 ， 有利于降低招聘成本 3） 招聘手續(xù)辦理簡便 ， 可直接在網上注冊 ， 或通過電子郵件辦理 4） 效率高 ， 基本在 12天之內即可發(fā)布招聘信息 ， 當天即有簡歷反饋 。 （ 1） 因獵頭費用較高 ， 建議慎重選擇 。 （ 3） 目前 ， 獵頭機構分為高 、 低兩類 ， 高級獵頭機構多為跨國公司在華辦事處 、 港資機構 ， 此類獵頭費用高昂 ， 但服務比較好 ， 一般都能找到合適人選 。 （ 4） 若候選人未被錄用或未通過試用期 ， 獵頭公司負責免費繼續(xù)推薦 。 b. 工作流程： （ 1） 用人單位提供所需人員信息 ， 并與獵頭公司簽訂協議 ， 付定金 。 3. 該形式在時間上相對靈活，可以隨時辦理。 3） 招聘會人員素質下降，導致無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作的效率。 劣勢： 1） 招聘會應聘人員多為中級、初級人才，且隨著下崗人員的增多和人才應聘渠道的多樣化，使得應聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質存在下降趨勢。 ? 減少培訓開發(fā)費用 ， 提高培訓效率 。 公司堅持錄用應屆畢業(yè)生的制度 ， 讓應屆生早期承擔責任 ， 在肩負責任中使用和考察新人 。招聘之“道”與招聘之“術”
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