【正文】 工的優(yōu)勢 –具有比較多的通過正規(guī)學(xué)校教育才能獲得的一般人力資本。 –對正在經(jīng)歷技術(shù)迅速變革的行業(yè)尤其重要。 ? 資深員工的優(yōu)勢 –具有比較多的企業(yè)專用性人力資本。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 43 資深員工與年輕員工有互補性 ?在資深員工的數(shù)目既定的情況下，存在著一個企業(yè)利潤最大化的年輕員工的數(shù)量。 ?上述各個條件最大利潤中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。 44 互補性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 ?在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 45 新老員工最優(yōu)組合準則 ? 在其它條件既定的情況下，行業(yè)的技術(shù)變革速度越快，新員工 /老員工的比例也將越高。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習到的技能數(shù)量相對于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 ? 在其它條件既定的情況下，在當前企業(yè)的工作經(jīng)驗的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。 46 企業(yè)特殊人力資本 ?在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤最大化的企業(yè)應(yīng)該采用“去兩頭，留中間”的方法來解雇員工。 47 工資、生產(chǎn)率和替代工資 ?令 V代表員工的生產(chǎn)率， ? A代表員工的替代工資， ? W代表員工在當前企業(yè)中的工資， ? t代表時間， ? 0β 1，代表需求下降引起的產(chǎn)出價格而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低系數(shù)， ? T代表退休時間。 48 V， A， W T t A（ t） W（ t） V（ t） 223。V （ t） 工資、生產(chǎn)率和替代工資 49 對圖形的說明 ?員工工資的現(xiàn)值必須等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。 ?工資的現(xiàn)值超過生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競爭對手“挖走”。 ?員工在當前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企業(yè)租金曲線的變化 51 解雇資深員工的困難 ? 法律阻力 – 企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營狀況的需要解雇員工的自由，但是反對年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。 ? 心理合約 – 資深員工已經(jīng)進行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時也就接受了報酬后置的工資曲線。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。 ? 聲譽機制 – 無法繼續(xù)引導(dǎo)其他員工進行企業(yè)特殊人力資本投資。 52 買斷 ?企業(yè)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實施買斷計劃的員工不完全一致。 ?底線：買斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買斷成本之和。 53 買斷的條件 ? 買斷實現(xiàn)的直觀條件：企業(yè)愿意支付的最高買斷費高于員工愿意接受的最低補償費。這等價于下述條件 —— ? 買斷實現(xiàn)的充分必要條件：當且僅當員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 –員工的替代工資越高，員工越愿意接受買斷條件。 –員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買斷員工。 54 買斷成本的計算 ?第一步：估計員工工資 ?第二步：估計員工最高替代工資 ?第三步：估計生產(chǎn)率 ?第四步：確定解雇對象 ?第五步：確定資歷界限 55 第一步：估計員工工資 ?根據(jù)工作崗位類型和年齡分別計算員工的平均工資 ?方法 –估計區(qū)間的中點工資，然后補齊各點工資 –使用回歸分析方法 56 第二步：估計員工最高替代工資 ? A：自愿離職的員工的工資 ? B：起始工資 ? C： 40歲員工的工資的調(diào)整值 ? D：用插值法補齊各點工資 57 A： 自愿離職的員工的工資 ?可以利用已經(jīng)離開企業(yè)的當前工資 –那些主動離職的員工因為質(zhì)量比較高而工資偏高 –那些被解雇的員工因為質(zhì)量比較低而工資偏低 ?可以利用自愿退休員工在退休時的工資作為近似 58 C： 40歲員工工資的調(diào)整值 ? 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數(shù)量最多 ? 根據(jù)本企業(yè)特殊人力資本的含量進行相應(yīng)調(diào)整 D：用插值法補齊各點工資 B：起始工資 ? 那些剛剛進入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當前工資。 59 估計替代工資的潛在風險 ?如果高估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太低而被許多員工拒絕。 ?如果低估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太高而導(dǎo)致買斷成本過高和過多的員工離開企業(yè)。 60 第四步：確定解雇對象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 第三步：估計生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 ?對于年老的員工實行買斷。 62 要價與出價 ?員工能夠接受的最低要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?企業(yè)愿意支付的最高出價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率現(xiàn)值 63 AMOS出版公司的買斷 ? AMOS是美國一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有 2500萬美元。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因為體力和缺勤已經(jīng)低于新進員工。由于年齡歧視條款的限制，公司針對 60歲以上的員工推出提前退休計劃。 ? 計劃內(nèi)容：根據(jù)員工在公司中的服務(wù)年限支付一次性的補償，同時繼續(xù)提供健康福利保險、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。此外，公司還贊助一系列的討論會來幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。 ? 計劃成功：解雇的目標員工中有一半自愿提前退休，通過工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補充空缺，公司節(jié)約了。 ? 效果：公司勞動力構(gòu)成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。 –因為他們的生產(chǎn)率高，企業(yè)的出價很低。 –因為他們的替代工資低，員工的要價很高。 ? 這些承擔企業(yè)特殊工作職責的員工通常包括 –直接同企業(yè)的長期客戶達交道的員工 –設(shè)計或控制企業(yè)獨有操作系統(tǒng)的員工 –工作職責要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工 ? 擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會為企業(yè)帶來更多的租金。 65 個人能力與買斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。 ? 企業(yè)買斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。 ? 企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價值的員工。 ? 推論 2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時也是最有價值的員工。 66 逆向選擇與買斷 ?在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。 ?企業(yè)可能不知道誰是高生產(chǎn)率的員工。 ?如果高生產(chǎn)率的員工的外部替代工資也高于低生產(chǎn)率員工的外部替代工資，那么高生產(chǎn)率的員工更有可能接受買斷計劃。 67 窗口計劃 ?買斷計劃的實施有時間限制，而且出人預(yù)料地宣布實施。 ?原因：企業(yè)的買斷出價 = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價越高。 ?對策 –買斷計劃不能被員工預(yù)期 –買斷計劃必須有時間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實施買斷計劃沒有價值。 ? 含義：通過向那些幾年以后才會自愿退休的員工支付比較高的補償金的方法誘導(dǎo)他們直接退休。 ? 機制：給予員工資歷補貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動地”降低年齡較長的員工得到的“買斷出價”。 69 工作安置服務(wù)中心 ?員工的買斷要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?工作安置服務(wù)中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買斷要價。 ?企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購的成本。 70 員工招聘 71 內(nèi)容綱要 ?招聘過程管理 ?招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的求職過程 72 招聘過程管理 ?招聘過程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實工作預(yù)覽 ?招募過程管理與招聘周期 ?招聘評價 73 招聘策略四要素 ?我們開展招聘工作的目標是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 柯達公司在建立招聘組的時候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對他們進行培訓(xùn)。 ? 培訓(xùn)的方法是進行 20分鐘的模擬面試，同時進行錄像，再給這些人回放。 ? 柯達公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時，使用的選擇標準包括 – 高水平的人際關(guān)系溝通技能 – 對公司的熱心程度 – 對公司與工作了解的程度 – 被學(xué)生與同事信任的程度。 75 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測試和面談20 求職申請76 真實工作預(yù)覽的優(yōu)點 ?使工作申請人首先進行一次自我篩選，減少日后離職 ?使工作申請人清楚什么是可以期望的 ?使工作申請人及早作好思想準備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會回避難題 ?使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴 77 實際工作預(yù)覽內(nèi)容的 5要素 ?真實性 ?詳細性 ?全面性 ?可信性 ?工作申請人關(guān)心的要點 78 招聘周期 ? 不同的工作崗位空缺填補的時間會有所不同 –勞動力市場的發(fā)達程度 –組織人力資源計劃的質(zhì)量 ? 美國為例 –經(jīng)理人員和主管的周期是 –銷售人員的招聘周期是 –辦公室文秘人員的招聘周期是 –操作員工的招聘周期是 79 招聘評價指標體系 ——一般評價指標 ?補充空缺的數(shù)量或百分比 ?及時地補充空缺的數(shù)量或百分比 ?平均每位新員工的招聘成本 ?業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ?留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ?對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 80 招聘評價指標體系 (續(xù) ) ——基于招聘者的評價標準 ?從事面試的數(shù)量 ?被面試者對面試質(zhì)量的評級 ?職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級 ?推薦的候選人中被錄用的比例 ?推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例 ?平均每次面試的成本 81 招聘評價指標體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評價指標 ?引發(fā)的申請的數(shù)量 ?引發(fā)的合格申請的數(shù)量 ?平均每個申請的成本 ?從方法實施到接到申請的時間 ?平均每個被錄用的員工的招聘成本 ?招聘的員工的