【正文】 背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。120特殊人員的面試示例應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。從好的事件開(kāi)始。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。面試目的面試目的86一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。 ” ，那問(wèn)問(wèn)自己以下幾個(gè)問(wèn)題：被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法n 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。心理測(cè)試有以下類型：能力測(cè)試；人格測(cè)試；興趣測(cè)試；73心理測(cè)試 1：個(gè)性測(cè)驗(yàn)n 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。與職位一致的職業(yè)目標(biāo)第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。部(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)u評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照 u特征分析。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段招聘程序和策略u(píng)招聘需求分析：進(jìn)行 216。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)216。40素質(zhì)模型216。（ 3）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生 。最后通 過(guò) 一系列 總結(jié) 與分析，得出作 為 一名杰出的外交官與一般 勝 任者在行 為 和思 維 方式上的差異，從而找出了的素 質(zhì) 。而任職資格中的 “ 軟件 ”——“ 能力要求 ” 往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3 項(xiàng)列入招聘廣告中。所需個(gè)人特性職位描述的用途：這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。工作描述與工作說(shuō)明書(shū)；.....7微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)招聘管理概述招聘的定義216。....4作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。素 n微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 相 對(duì) 于知 識(shí) 、技能，素 質(zhì) 要素中的潛能部分 難 于通 過(guò) 后天培養(yǎng)，花 費(fèi)較 高，且效果不佳。動(dòng)機(jī) 績(jī) 效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌握程度等投 入 產(chǎn)出過(guò)程 行 動(dòng)1采取了 單項(xiàng) 行 動(dòng) 去 說(shuō) 服：在 討論 或演示中 動(dòng) 用直接 說(shuō) 服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的 興 趣；運(yùn)用具體例子直 觀 教具、 實(shí)際 演示等）。找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績(jī)的素質(zhì)。刨根問(wèn)底216。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。u 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) .優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；.總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？167。這一輪往往篩出更多的合適人選。了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試?？梢杂糜?評(píng) 價(jià)管理者的 語(yǔ) 言表達(dá)能力、分析 問(wèn)題 的能力、概括或 總結(jié) 力、反 應(yīng) 的靈敏性等。 “ 通過(guò)在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來(lái)參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。職位頭銜 我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。發(fā)生的情景216。 110行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。216。216。122有壓力的面試題目你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開(kāi)會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場(chǎng)演出，你怎么處理這種情況？請(qǐng)把這支鉛筆推銷給我。 等級(jí)描述：0分：好高騖遠(yuǎn)，或安于現(xiàn)狀，工作得過(guò)且過(guò)，表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)容易放棄。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？ 通過(guò)以上問(wèn)題獲得的信息與通過(guò)背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問(wèn)該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問(wèn)一下他對(duì)應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。138167。評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見(jiàn)167。216。216。 113步驟二：讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)216。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。92如何設(shè)計(jì)面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問(wèn)的問(wèn)題與答案形成面試評(píng)價(jià)表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語(yǔ)言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識(shí)產(chǎn)品 /服務(wù)知識(shí)一般能力要求工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）崗位知識(shí)與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問(wèn)觀察職位分析的貢獻(xiàn).其他需要了解的情況； （ 3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一次完成。（工資） 82簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。用途 216。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。證 明 人：推薦函？證明人？66閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。u制定招聘計(jì)劃和 ....54除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。49案例分析 管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力 對(duì)研究的深刻理解 與他人協(xié)作的能力 對(duì)流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注 引進(jìn)資源的能力 兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能 ……優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具備的核心素質(zhì)優(yōu)秀兒科醫(yī)生應(yīng)具備的核心素質(zhì) 對(duì)待病人的態(tài)度 對(duì)待家屬的態(tài)度 對(duì)兒童的理解 可隨時(shí)提供服務(wù) 聆聽(tīng) 敏感 兒科病患的臨床經(jīng)驗(yàn)與精湛技能 ……誰(shuí)合適？誰(shuí)合適？做什么？做什么？.歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡(jiǎn)稱） ”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問(wèn)卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開(kāi)發(fā)，通過(guò)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；. 對(duì) 他人的反映有期待和準(zhǔn) 備 。n素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。216。....29素質(zhì)的由來(lái)素質(zhì)的由來(lái)216。（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得。報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。 個(gè)人特性需求。不同的職位需求不同。v動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。216。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。機(jī)密招 才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作 “ 轉(zhuǎn)到 ” 另一項(xiàng)工作上。滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。v互補(bǔ)增值原理；通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫(xiě)職位描述了。最終客觀的評(píng)價(jià)；25招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（一）招聘職位的名稱直接來(lái)自于職位說(shuō)明書(shū)中的 “ 工作標(biāo)識(shí) ” 。....素質(zhì)模型與測(cè)評(píng). 素 質(zhì) 構(gòu)成要素 對(duì) 于決定 績(jī) 效的好壞都有不可或缺的作用。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要?；虿扇∧撤N周密 計(jì) 劃 過(guò) 的 戲劇 或非常行 為 以便達(dá)到某種特殊效果。職位內(nèi)容的特定性與能力要求的可遷移性之間的矛盾44職種 4職種 3職種 2職類 1 職類 2職種 1打破組織系統(tǒng)的框架進(jìn)行職類、職種劃分組織部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10舉例職能連貫性能力類型相似性職責(zé)相似性45建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。那么究竟誰(shuí)適合做兒科研究中心的主任？誰(shuí)又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請(qǐng)問(wèn)一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開(kāi)你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語(yǔ)言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。怎樣了解素質(zhì).u招聘人員的勝任特征。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？167。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。面談禮儀71招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。216。系統(tǒng)對(duì)參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對(duì)參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評(píng)價(jià)。 “ 我還需哪些信息才能作決策？ ”有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則