【正文】 二、背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對方預(yù)約時(shí)間。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。評語二：聲音大，適合做市場。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)216。 ” “ 剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。 然后做最后決定?？梢杂糜?評 價(jià)管理者的 語 言表達(dá)能力、分析 問題 的能力、概括或 總結(jié) 力、反 應(yīng) 的靈敏性等。了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價(jià)的難度。刨根問底216。 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。3新技能掌握程度等投 入 產(chǎn)出過程 行 動1 素 質(zhì) 構(gòu)成要素 對 于決定 績 效的好壞都有不可或缺的作用。某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告27發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格?必要的任職資格任職資格的最低要求。面試的過程；提出職位需求計(jì)劃24撰寫職位描述 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 質(zhì)量第一，數(shù)量第二質(zhì)量第一，數(shù)量第二216。管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃17v要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。216。微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。 孫波先生畢業(yè)于西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，獲碩士學(xué)位，現(xiàn)任北京華夏基石咨詢集團(tuán)副總裁兼北京華夏基石教育培訓(xùn)公司總經(jīng)理，《人力資源》雜志社北京地區(qū)執(zhí)行主編，國家勞動與社會保障部國家職業(yè)資格認(rèn)證專家委員會人力資源管理專業(yè)委員會委員。質(zhì) —— 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。核心：通過選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。工作負(fù)荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。動機(jī) 績 效37素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè) 素 質(zhì) 的分 類 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對穩(wěn) 定的原 則進(jìn) 行，涉及企業(yè)營銷 、技 術(shù) 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財(cái)務(wù) 、人力 資 源、 戰(zhàn) 略等多個 環(huán)節(jié) 。40素質(zhì)模型216。個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng)個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員216。你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B）的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。216。u分析和人力資源需 u求分析，并將招聘 u錄用階段：招聘雙方 u動關(guān)系。u率，時(shí)間效率。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。外這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。n 對被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價(jià)。 “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？ ”還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。本人的角色和活動216。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。 避免提問引導(dǎo)式的問題167。2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn)（而非目標(biāo)），或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。接口部門的同事名單最好在面試時(shí)得到。五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競賽二等獎。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論167。216。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。114步驟三：具體的行為事件訪問。不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點(diǎn)103行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（ a ）：避免問 你在大學(xué)的成績?nèi)绾?？學(xué)過哪些課程？管轄過多少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€人的價(jià)值觀、動機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作治療專家（ a ）：避免問 你對這件事怎么看？你的感覺是？因?yàn)椋和ǔＥc一個人做事的動機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；104不要作理論專家（ a ）： 避免問怎么樣？ ”為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（ a ）：避免問如果 … 你會怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ艿阶约簩^去同類事件的價(jià)值判斷（而非個人能力的 真實(shí)信息）的影響。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會接觸技術(shù)。961）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項(xiàng)目的組織工作？3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。92如何設(shè)計(jì)面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與答案形成面試評價(jià)表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識產(chǎn)品 /服務(wù)知識一般能力要求工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）崗位知識與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻(xiàn)93如何選擇面試問題94結(jié)構(gòu)化面試知識其他需要了解的情況；每位應(yīng)聘者的評分表要單獨(dú)成面。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。81情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬 “管理環(huán)境 ”，參加者通過人機(jī)對話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。 69求職申請書篩選考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用應(yīng)聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個步驟。查詢電話 生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇59渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。u錄用的結(jié)果進(jìn)行評 u和質(zhì)量對實(shí)際招聘 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度216。216。沒有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。34素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)216。? ? ? ?特點(diǎn)二：216。216。（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得。報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。 個人特性需求。不同的職位需求不同。v動態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。招聘的目標(biāo)：216。“ 企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” . （編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 （羅碧）說， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。長期專注于績效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以為核心的績效管理》一書，在業(yè)界引起很大反響。理 7微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)招聘管理概述招聘的定義216。工作描述與工作說明書；11招聘的原則v效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ ；職位描述應(yīng)包括： 招聘渠道的選擇； 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。31素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)216。知識技能2 （ 1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。或彩兩個步 驟 去影響，每一步 驟 適 應(yīng) 不同的聽眾。與上下游，周圍溝通，了解他人的工作216。素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段招聘程序和策略u招聘需求分析：進(jìn)行 u特征分析。u評估招聘結(jié)果：對照 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。使用兩步法來處理它。表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位64第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。 今年全國人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學(xué)歷查詢： 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。人員選拔的其他方法與運(yùn)用72招聘常用測試方法二 : 心理測試心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價(jià)。弊端應(yīng)聘者的求職動機(jī)可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測驗(yàn)中的每個問題測試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強(qiáng) 對心理測試的評價(jià)77招聘常用測試方法三 : 情景模擬n 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力n 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員n 測試的能力n 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力n 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建n 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a78情景模擬 1：公文處理模擬法n 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。 ” ，那問問自己以下幾個問題：最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。 ?訪談?wù)呤侨绾巫龅?？訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？為什么？ ?結(jié)果怎樣？結(jié)果怎樣？101行為事件216。 3）行為描述面試方法可以提供與工