【正文】 。最好親自向應征者告知錄取消息。繼續(xù)從應征者那了解其所關心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。錄取信切記別把錄取信寫成聘用合同。正式工作時間 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件面試核心技術85面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程面試過程 應聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等。這家公司的生產部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。交談的過程中，李經理桌上的電話不時響起：有人告訴李經理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。討論：以上內容說明了什么問題？某公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。87（ 1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應有上列材料： ① 面試程序表； ② 應聘者個人資料； ③ 結構化問題表； ④ 應聘者的面試評價表。 （ 3） 時間安排 面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續(xù)進行，一次完成。 88（ 5）面試方式的選擇： A、集體面試：座談方式： 適合候選人比較多的初選無領導小組討論方式：適合人員素質需要仔細進行比較考察人員整體能力無領導小組討論方式設計： 選擇討論的主題：應該是有關職務要求的內容；應該是沒有明顯答案傾向的；應該滿足對候選人多方面評價的；應該能夠引起大家討論興趣的。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。非結構化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。全面結構化面試 ( )：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術）。是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。缺點談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點標準統(tǒng)一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。： —— 情景： —— 任務： —— 怎樣行動： —— 結果對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能聽的技巧：面試訪談原則98完整的：包括情景、任務、行為、結果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結果如何？99分析下列信息屬于哪一類的？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產品，實現(xiàn)即定的銷售目標。 ” “ 剛進公司的時候，我負責愛立信交換產品的維護工作。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。 ”案例分析100如何尋找素質？關鍵行為事件面試216。目的：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關的素質信息的一種方法。 ““ 關鍵事件關鍵事件 ”” 的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質，因此訪談者對于關鍵事件的描述必顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質，因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內容：須包括以下內容：216。 ?訪談者是如何做的？訪談者是如何做的？ ?為什么？為什么？ ?結果怎樣？結果怎樣？101行為事件216。涉及的人員216。本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導216。如應聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應問清指誰，要確認其在其中的角色216。不要作推銷員（ a ）：避免問諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。該資料的大致內容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？當時你從事的是什么樣的任務？當時工作或產品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 111行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任；步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件；步驟四：結束。在這一階段要做到：使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。所問問題包括：“您目前的職務或頭銜是什么？ ”“您向誰匯報工作？ ”或 “你的直接領導是誰？ ”“誰向您匯報工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結果是什么115步驟四：結束在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。從好的事件開始。讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。117216。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細節(jié)、刨根問底。216。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。追問應聘者行為背后的思想。如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。119216。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。不要給應聘者過多地限定報告的范圍。不要給應聘者提供過多建議。120特殊人員的面試示例應屆畢業(yè)學生最近這段實習經歷使你學到了什么？應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。這幾年來，你的工作目標有了哪些變化？應聘者從每次跳槽中都學到了什么？判斷是什么驅使他來應聘這個崗位？如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？應聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預見的事情，而這個過程同樣可以檢驗他前面的敘述。看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？123應聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內心的斗爭與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應聘者的身體動作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調動作 情緒壓抑手顫、手指轉筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧124可分析信息的特征：主人公是第一人稱當時的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細具體的行為重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關性原則：與應聘崗位相關的信息更有價值一致性原則：前后的信息應該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧125167。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。不要將自己的想法強加于人167?？刂坪妹嬖嚂r間167。委婉地告訴應聘者面試不通過167。但當這家公司通知錄用他時，他卻已經在別處上班了。討論：在面試結束后，如果應聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應如何傳遞相關信息？案例分析127如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位，把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學歷是大專生，便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生，前來應聘的有本科生、研究生，當時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。q人際：溝通、說服力、合作性q情緒：緊張、平穩(wěn)、從容q態(tài)度：積極、平淡、消極q推理和判斷q矛盾：是否有矛盾信息 ……q留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃q傾向：是否有自我中心傾向q匯總不同題目中與同一維度有關的信息，如 “ 主動性 ”133面試信息整合素質一：成就動機定義：個人在完成任務過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。1分：努力將事情做得更好或向某個即定標準努力。3分：制定和努力達到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標4分：在完成目標，遇到困難時堅忍不拔，直面挫折，持久地付出努力 n所有題目回答完以后，等應聘者走出面試室，參看評分標準，針對每項素質給出分數(shù)；n給出評分前，各面試官不能相互討論，最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質得分。評語二：聲音大，適合做市場。作為電路小組組長，有一定組織合作能力?？香@研，愛做技術，聰明好學，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務部 ╳╳設計人員。背景調查適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位：如財務人員、采購人員、進出口人員。如：文憑、離職原因等。例如可以這樣詢問： 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出事例來說明。137訪談技巧人事部門經理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經理的幫助。至于其他問題，人事經理一般拒絕回答。謹慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內容是保密的，而且我們只是希望了解應聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應聘者的話，可以幫助我司對應聘者的培養(yǎng)。同事167。如果碰到不愿意表達觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？167。這樣背景調查時比較有針對性。二、背景調查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預約時間。四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應聘者的評價，一般詢問應聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。140招聘情報方面的要點通常是： 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？