【正文】 避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。 （ 4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。 98 ? 面試問題的糾正 錯誤的問法 正確的問法 （ 1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？ （ 1）請描述一下你最近是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。 78 招聘需求分析 ? 招聘承諾 ? 招聘啟動時間 ? 廣告發(fā)布時間 ? 廣告發(fā)布渠道 ? 簡歷篩選啟動時間 ? 初試時間 ? 復(fù)試時間 ? 到崗時間 ? 招聘進程通報 我們自信嗎？ 79 篩選簡歷 ? 依據(jù)任職資格及崗位職責(zé)進行篩選 ? 范圍可適當(dāng)擴大 ? 關(guān)注從業(yè)連續(xù)性 ? 關(guān)注工作穩(wěn)定性 ? 關(guān)注公司性質(zhì)變化 ? 關(guān)注業(yè)績 ? 每崗篩選 8－ 15份簡歷 ? 建立人才數(shù)據(jù)庫 認真是最基本的要求！ 80 電話面試 ?依據(jù)任職資格及崗位職責(zé)進行核實 ?淘汰不合格的人選 ?核實簡歷相關(guān)內(nèi)容的真實性 ?在應(yīng)聘人沒有準備的情況下更容易了解真實情況 ?節(jié)約雙方時間，應(yīng)聘人認為被尊重，是公司人性化的體現(xiàn)。最后不得以，為了能找到自己的男友女孩答應(yīng)了河盜的要求。在這條河上沒有一座橋，只有一個河盜有一條船可以渡過。 ? 利用各種渠道和方法來溝通解決問題。 97 行為一致性原則 ? 注意應(yīng)征者近期的行為，而非很久以前的行為 ? 有經(jīng)驗不代表有出色的表現(xiàn)，應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個理由，正可能是他不能勝任上一份工作。 （ 2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。 而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。 面試中的誤區(qū)及避免方法 106 （ 2）暈輪效應(yīng) 有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著 “四環(huán)素牙 ”，認為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。但是這些是不是他干的，你沒法知道。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 還應(yīng)注意： 可以用的發(fā)問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么” 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 ? 向應(yīng)聘人員表示感謝。 ? 故事中的人物：男孩、女孩、男同學(xué)、河盜 ? 請按照對人物的喜歡程度從高到低排序。 ? 薪酬、人事、戶籍、工作地點的認同。 ? 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，并對產(chǎn)品有很強的所有感。 ? 心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會進一步加強他的態(tài)度。 R是，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。 110 如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。 避免方法：沒辦法去根。 （ 6）尋找 “超人 ” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個 “超人 ”，因為他對你這個職位是 120％的合適。 方法是衡量問題是否有價值的標準。 ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： ?A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； ?B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； ?C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； ?D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； ?E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。 ? 受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴 ? 受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力； ? 受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。1 招聘管理與技巧 于彬彬 202311 北京世紀博才文化交流中心 2 目錄 ? 第一部分：校園招聘管理與技巧 ? 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ? 二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 ? 三、學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略 ? 四、校園招聘周期 ? 五、校園招聘的三個流程與細節(jié)管理 ? 六、簽約后管理 ? 七、報到管理 ? 八、入司培訓(xùn)管理 ? 九、入司實習(xí)管理 ? 十、離職分析與分配原則 ? 十一、試用期管理 ? 十二、入司 1至 2年管理 ? 十三、回顧 3 目錄 第二部分：社會招聘管理與技巧 一、社會招聘與校園招聘的區(qū)別 二、社會招聘渠道 三、直線經(jīng)理與的分工 四、社會招聘的 五、招聘漏斗 六、招聘漏斗流程與細節(jié)管理 七、面試技巧 八、面試注意事項 4 目錄 ? 第一部分：校園招聘管理與技巧 ? 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ? 二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 ? 三、學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略 ? 四、校園招聘周期 ? 五、校園招聘的三個流程與細節(jié)管理 ? 六、簽約后管理 ? 七、報到管理 ? 八、入司培訓(xùn)管理 ? 九、入司實習(xí)的管理 ? 十、離職分析與分配原則 ? 十一、試用期的管理 ? 十二、入司 1至 2年的管理 ? 十三、回顧 5 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ?到大學(xué)招聘的企業(yè)有什么特征？ ?為什么到大學(xué)去招聘？ 6 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ?培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè) ?培訓(xùn)型企業(yè) ?新入司員工比例多，離職率高； ?新進入公司的主要是新畢業(yè)的大學(xué)生，離職的是有 2至 3年工作經(jīng)驗的員工 ?新員工進入公司的起點門檻低； ?員工的平均效能低，產(chǎn)出低； ?員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團隊凝聚力差，員工互相攀比。 39 姓名 組織協(xié)調(diào)能力(調(diào)解爭議 ) 表達能力(分析概括 ) 自己見解 情緒穩(wěn)定性 敢于支持或否定 傾聽(不是不說話 ) 自信程度 無領(lǐng)導(dǎo)小組評價表 40 五、校園招聘的三個流程與細節(jié)管理 筆試－素質(zhì) \能力 偏好測試 職業(yè)傾向測試 綜合素質(zhì)測評 專業(yè)知識 招聘面試流程的細節(jié)管理 41 五、校園招聘的三個流程與細節(jié)管理 初試－－能力和素質(zhì) 1）關(guān)鍵事件法 2）能力與素質(zhì) 3）表達與思維 4）性格與學(xué)習(xí) 5）測試的核實 招聘面試流程的細節(jié)管理 42 大學(xué)生面試試題 ? 我們?yōu)槭裁匆驼埬隳兀? ? 你認為自己最大的弱點是什么？ ? 你最喜歡的大學(xué)課程是什么？為什