【正文】 遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了。 91 （ 5）盲點 如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。這個誤區(qū)基本上去不掉。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。 – 薪酬、人事、戶籍、工作地點的認(rèn)同。 R是 Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。 96 非語言信息的含義 非語言信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感 打哈欠 厭倦 踮腳 緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉胸前 生氣、防衛(wèi)、不同意 身體前傾 注意、感興趣 坐在椅子邊緣上 焦慮緊、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是 97 謝謝！ 98 。 真話假話的表現(xiàn)列表 如果應(yīng)聘者說的是真話，他將 如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將 （ 1）用第一人稱 （ 2）說話很有信心 （ 3）明顯的和其他已知的事實一致 （ 1）很難一針見血 （ 2）傾向于夸大自我 （ 3）舉止或言語明顯遲疑 （ 4）語言流暢，但像背書 93 如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。 89 （ 3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 – 最后填寫面試表格。 T是 Target,目標(biāo)。 ? 網(wǎng)上招聘 – 覆蓋面廣 – 時間周期長 – 適合初中級人才 ? 內(nèi)部招聘（競聘） – 成本低 – 留住人才 49 ? 員工推薦 – 對招聘專業(yè)人才比較有效 – 招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高 – 美國微軟公司 40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的 – 企業(yè)可以設(shè)立獎金 ? 人才獵取 – 對于高級人才和尖端人才 – 需要付出較高的招聘成本 ? 人才庫 – 競爭對手的人才庫 – 一般人才庫 50 HR的分工 序號 一線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 提供職位說明書，協(xié)助進(jìn)行工作分析 工作分析 （ 2） 提出對招聘標(biāo)準(zhǔn)及要求 制定招聘計劃并發(fā)布 廣告 （ 3） 篩選簡歷及初試，提供侯選人 （ 4） 復(fù)試，做出人員錄用決策 試用期管理 51 HR的 KPI ? 人均招聘費用 ? 不同崗位到崗時間 ? 招聘合格率 ? 客戶滿意度 52 232原則 “ 2”是兩周 “ 3”是三個月試用期。 – 圍繞崗位技能要求確定 4至 7個結(jié)構(gòu)面試題目。但是這些是不是他干的，你沒法知道。 二、面試中的誤區(qū)及避免方法 88 （ 2）暈輪效應(yīng) 有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。 95 另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。所以面試者越看中這個職位，他就越有準(zhǔn)備。 這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。 85 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。 5 ? 培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè) – 效能型企業(yè) ?入司率不高于 5%，離職率不高于 5%，主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于被動離職率； ?員工平均效能高，產(chǎn)出高； ?新員工進(jìn)入公司的起點高，進(jìn)入公司的都是有經(jīng)驗的員工，與崗位吻合度高； ?員工進(jìn)入時工資比較高，調(diào)薪時幅度不大，調(diào)薪比例關(guān)注通貨膨脹率及 GDP。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。