【正文】 背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢(xún)前任單位的情況。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門(mén)了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄部門(mén)主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力部門(mén)同事（本部門(mén)、接口部門(mén)）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面四、背景調(diào)查背景調(diào)查技巧面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門(mén)的信息。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論167。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。涉及的人員216。全面結(jié)構(gòu)化面試 ( )：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專(zhuān)業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。我們的談話(huà)不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車(chē)走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。職責(zé) 通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿(mǎn)熱情。 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。怎樣了解素質(zhì)國(guó)內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指?jìng)€(gè)人對(duì)于問(wèn)題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。聘 招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在人員聘用錄用一般流程 人力資源部門(mén)總經(jīng)理用人部門(mén)提出用人申請(qǐng)定編審核審批招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算 發(fā)布招聘 信息 收集簡(jiǎn)歷組織面試專(zhuān)業(yè)面試審批復(fù)核安排體檢 簽定勞動(dòng) 合同開(kāi)始試用招聘的基本流程招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備。事件包括背景、 ? 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。招聘人員的勝任特征。 個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）證 明 人：推薦函？證明人？閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶(hù)代表，為石油系統(tǒng)大客戶(hù)服務(wù)與管理 ?與客戶(hù)溝通經(jīng)驗(yàn) ? 在武漢舉行的 “ 中國(guó)武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專(zhuān)文憑是假的。到一定階段你該問(wèn)自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 “ 該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ”我進(jìn)來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門(mén)的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話(huà)，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。216。如： “您是如何作出那個(gè)決定的？ ”或 “您當(dāng)時(shí)是怎么想的？ ”216。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問(wèn)一句：您能否推薦另外一名同事來(lái)接聽(tīng)我的電話(huà)？167。四、訪(fǎng)談過(guò)程中不要過(guò)多地詢(xún)問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。資料來(lái)源： 但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。步驟一：介紹和解釋?zhuān)号c應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)216。 優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 行為描述面試行為描述面試（） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 （ 1） 場(chǎng)地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營(yíng)造； 候考人員的等待場(chǎng)地； （ 2） 工具、資料 面試開(kāi)始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ① 面試程序表； ② 應(yīng)聘者個(gè)人資料； ③ 結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表； ④ 應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。接受錄取的有效時(shí)限 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；渠道 2：人才招聘會(huì)參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見(jiàn)效快、費(fèi)用低、直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級(jí)人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù)優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級(jí)人才或急需用工渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng)獵頭公