【正文】 擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗）教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？167。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個機(jī)會與你面談 ” ； 8. “ 我們會在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。 “ 我還需哪些信息才能作決策？ ”有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。正式工作時間 接受錄取的有效時限 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平面試目的面試目的一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。 （ 1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ① 面試程序表； ② 應(yīng)聘者個人資料； ③ 結(jié)構(gòu)化問題表； ④ 應(yīng)聘者的面試評價表。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 行為描述面試行為描述面試（） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在 3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)。事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)216。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。216。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。216。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計人員。資料來源： 同事167。四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。招聘情報方面的要點(diǎn)通常是： 如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？167。訪談技巧人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。如： “您是如何作出那個決定的？ ”或 “您當(dāng)時是怎么想的？ ”216。216。216。 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己過去的工作和職責(zé)。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)216。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機(jī)會接觸技術(shù)。1）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 （ 3） 時間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進(jìn)行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。我進(jìn)來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 錄取信 “ 該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ”到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。證 明 人：推薦函？證明人？閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ?與客戶溝通經(jīng)驗 ? 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） 與職位一致的職業(yè)目標(biāo)其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。招聘人員的勝任特征。（二）招聘策略招聘策略招聘策略學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人往往對事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會獲取對工作有幫助的信息。事件包括背景、