【正文】 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能167。216。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng)聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導(dǎo)216。 ” “ 我最大的成就是負責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平充分了解自己所關(guān)心的問題（工資） “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？ ”面談禮儀簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。參加組織：專業(yè)機構(gòu)？167。 背景中明顯的缺口 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。時間策略主管的積極參與。 學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)判斷的難度216。對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。所需個人特性職位描述的用途： 招聘渠道的選擇； 招聘廣告； 簡歷篩選的依據(jù)； 面試的過程； 最終客觀的評價；發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格?必要的任職資格任職資格的最低要求。提出職位需求計劃撰寫職位描述 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。面 管 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。或彩兩個步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 成就導(dǎo)向是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。需特別留意簡歷中的如下方面 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如：經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理還是167。至少要完成兩個階段。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。 ” ，那問問自己以下幾個問題：錄取最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。切記別把錄取信寫成聘用合同。面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準(zhǔn)備階段面試過程希望被理解、被尊重、受到公平對待讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 ”無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例B、一對一面試 適用于各種情況的初選和復(fù)選 主試人可以是一個，也可以是多人 時間一般為 3040分鐘 提出的問題一般在 15個左右 候選人的面試時間應(yīng)錯開安排 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)（ 6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？介紹 讓應(yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評估面試者；二、面試方法結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。本人的角色和活動216。行為描述問題舉例可以問可以問你當(dāng)時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。行為事件訪問技巧216。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問清楚我們是指誰。 216。集體練習(xí)互相面試，尋找出一個成功事件，分析通過這個事件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧可分析信息的特征：主人公是第一人稱當(dāng)時的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細具體的行為重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個行為反