【正文】 應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧167。委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過167。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。例如可以這樣詢問： 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出 事例來說明。謹慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？ 這樣背景調(diào)查時比較有針對性。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。如：文憑、離職原因等。評語二：聲音大，適合做市場?？刂坪妹嬖嚂r間167。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。216。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。步驟三：具體的行為事件訪問。 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（ a ）：避免問 你在大學(xué)的成績?nèi)绾?？學(xué)過哪些課程？管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作治療專家（ a ）：避免問 你對這件事怎么看？你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強；不要作理論專家（ a ）： 避免問怎么樣？ ”為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（ a ）：避免問如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。發(fā)生的情景216。例如： 談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試：座談方式： 適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細進行比較考察人員整體能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計： 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。決定是否愿意來該單位工作等 錄取信生效條件面試核心技術(shù)資料來源： 在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 然后做最后決定。你應(yīng)該準備不止一名的錄取材料。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果?？傮w外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？167。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。人員策略n 招聘廣告 具有強堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。對他人的反映有期待和準備。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。報酬，工作時間和地點 職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。 個人特性需求。不同的職位需求不同。216。主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.機密招 定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ ；一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。職位描述應(yīng)包括： 素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。或采取某種周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。216。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 堅韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務(wù)。（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預(yù)算（ 8）招聘工作時間（ 9） 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式 只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？167。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學(xué)歷查詢： 中國大學(xué)生網(wǎng) 查詢電話 010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗指南招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準備。 “ 通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。職位頭銜 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。 （ 4） 接待