【正文】 05:01:1405:01:1405:01Wednesday, October 23, 2024 安全放在第一位，防微杜漸。,122,背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 在學(xué)校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？,106,可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個加油站嗎？ 你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？,107,應(yīng)聘者的面部表情,傳遞的信息,面部通紅、鼻尖出汗、不敢正,視考官,緊張、缺乏自信,目光久久盯著自己的雙手、雙,腳或地面，不發(fā)言,反映內(nèi)心的斗爭與思考過程,目光暗淡、雙眉緊皺,苦惱、焦急或壓抑,應(yīng)聘者的身體動作,傳遞的信息,雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作,情緒壓抑,手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿,焦慮、緊張、心情急燥,觀察的技巧,108,可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為,重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響,如何分析獲得的信息：,分析的技巧,109,面談資料分析和素質(zhì)界定,績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點有何異同？ 績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ 績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？,110,避免提問引導(dǎo)式的問題 不要事先描述需聘崗位的具體工作 不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 不要將自己的想法強(qiáng)加于人 不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 控制好面試時間 不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論 委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心,面試中應(yīng)注意,111,小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 你們交往已經(jīng)有多少年了？ 你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩?你怎么對待你的這位朋友的？ 你的朋友最欣賞你的是什么？,3.請告訴我一件你在與別人交往中準(zhǔn)確理解別人的事件?！?“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機(jī)會接觸技術(shù)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù)30到40分鐘。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。,實施環(huán)境,64,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1）發(fā)言內(nèi)容：受測者說了些什么？ 2）發(fā)言形式和特點：受測者是怎么說的？ 3）發(fā)言的影響：受測者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？,觀察要點,65,詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價信、效度的重要保證,行為尺度評定量表與評分表示例,66,[背景] 某國有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設(shè)6個職能管理部門（另外還有4個生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實現(xiàn)公司明年整體上市的目標(biāo)，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！,59,文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到Mamp。 弊端 應(yīng)聘者的求職動機(jī)可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊成員便沒有差異性 應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強(qiáng),對心理測試的評價,55,招聘常用測試方法三: 情景模擬,根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 測試的能力 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理,a,56,情景模擬1：公文處理模擬法,情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時間效率。 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點。 工作職責(zé)和任務(wù) 動態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 勤奮，合作，適應(yīng)性和靈活性強(qiáng) 特殊技能 技術(shù)熱情 著眼大局（有利于全公司）,招聘管理概述,招聘的定義,定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 要定義一個職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。,26,素質(zhì)的內(nèi)涵,洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本,招聘策略,(一）招聘渠道分析程序,分析招聘要求,分析招聘人員特點,確定招聘來源,選擇招聘方法,選擇發(fā)布信息的大眾傳媒,收集應(yīng)聘者的資料,（二）,？,內(nèi)部招聘還是外部招聘,3.1 招聘渠道分析與選擇,42,招聘渠道確定,傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道2：人才招聘會 渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 渠道4：委托獵頭公司 渠道5：員工內(nèi)部推薦 渠道6：校園招聘,43,閱讀簡歷的基本技巧： 尋找附有求職信的簡歷。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 如何處理，請批示。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門爭取更多經(jīng)費；同時與大家共同在規(guī)定的討論時限內(nèi)，拿出大家都認(rèn)可的資金分配表；最后選一名代表向總經(jīng)理提交方案并匯報。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。切記別把錄取信寫成聘用合同。,面談禮儀,77,一、面試前的準(zhǔn)備,案例分析,“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。,了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 招聘面談所能了解的是應(yīng)聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對于技術(shù)性、認(rèn)知能力和知識性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門去作更詳細(xì)的了解，要么使用其他的專業(yè)性測驗，如性向及能力測驗(測量語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等)和工作模擬練習(xí)(測量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計劃的能力等)等。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 1分：努力將事情做得更好或向某個即定標(biāo)準(zhǔn)努力。,124,背景調(diào)查過程中需要注意的問題 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。24.10.2324.10.2305:0105:01:1405:01:14Oct24 相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。24.10.2324.10.23Wednesday, October 23, 2024 人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。,105,特殊人員的面試示例,應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點放在實習(xí)期的一兩個方面上——這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。 引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。建議將這些問題大致分為近期經(jīng)驗、個人的經(jīng)歷或習(xí)慣、人際交往經(jīng)驗、對自身素質(zhì)的總體認(rèn)識等幾個方面。” “剛進(jìn)公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作?！?討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。 然后做最后決定。 在討論過程中，請記住您和其他成員所擔(dān)任的角色，這些角色彼此間的關(guān)系是平等的。 考察重點：主動性、合作能力等；,開放式問題,例：如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點：思維分析能力,選擇與排序型問題,例：公司裁員、海上逃生 考察重點：全面勝任素質(zhì),兩難問題,例：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點：思維敏捷性,資源爭奪型問題,例：公司如何對有限的資金進(jìn)行投入分配？ 考察重點：壓力反應(yīng)、人際影響力,常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： 思維分析能力 人際交往能力 壓力反應(yīng) 人際影響力 組織協(xié)調(diào)能力 積極性（成就動機(jī)）,會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務(wù) 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃…… 背景信息 …… 注意事項 ……,你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略。 現(xiàn)在是下午1：30，面前是秘書送來的一包文件，請您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時。 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。,44,當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。,特點二：,如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。,化解所有招聘難題的路徑只有兩條： 嚴(yán)格規(guī)范的招聘流程； 專業(yè)細(xì)致的評價方法；,11,筆 試,任考 職核 資確 格認(rèn)