【正文】 、發(fā)展和保留人才 解決問題和做決策 建立和管理關(guān)系 靈活和彈性 利用他人達成目標,眼力（展望） 魅力 （熱情） 魄力 （果斷） 能力 （執(zhí)行） 約束力（道德）,摩托羅拉公司,美國人事決策中心,思維技能 行政管理技能 領(lǐng)導(dǎo)技能 人際技能 溝通技能 管理動機 自我管理技能 組織知識,34,素質(zhì)模型究竟是什么,成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力,35,素質(zhì)判斷的難度,素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。,36,通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。,怎樣了解素質(zhì),37,素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選,招聘流程的管理,39,包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。,準備階段,實施階段,結(jié)果形成階段,招聘程序和策略,招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，分析招聘的必要性 對招聘工作進行勝任特征分析。 制定招聘計劃和 招聘策略。,招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。,評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)。 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。,40,（一）招聘計劃,（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（3）招聘團人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費用預(yù)算（8）招聘工作時間（9）招聘廣告,（二）招聘策略,招聘策略,人員策略,地點策略,時間策略,主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。,遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 制定招聘時間計劃。,招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本,招聘策略,(一）招聘渠道分析程序,分析招聘要求,分析招聘人員特點,確定招聘來源,選擇招聘方法,選擇發(fā)布信息的大眾傳媒,收集應(yīng)聘者的資料,（二）,？,內(nèi)部招聘還是外部招聘,3.1 招聘渠道分析與選擇,42,招聘渠道確定,傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道2：人才招聘會 渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 渠道4：委托獵頭公司 渠道5：員工內(nèi)部推薦 渠道6：校園招聘,43,閱讀簡歷的基本技巧： 尋找附有求職信的簡歷。他們可能很在意你所提供的職位。 警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。 仔細尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。 制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。,3.2簡歷篩選,簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。,44,當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。,經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類,45,瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如： 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） 背景中明顯的缺口 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） 只提及工作和職位，對于成果只字未提 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 與職位一致的職業(yè)目標,46,拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？,總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？ 生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？ 經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是 參與/建議/熟悉？ 教育培訓(xùn)：教育水準？專業(yè)證書？相關(guān)性？ 參加組織：專業(yè)機構(gòu)？ 證 明 人：推薦函？證明人？,47,讓我們一起來看幾份簡歷，請各小組對其進行初步歸類和分析,我們聘任一名人力資源經(jīng)理的工作進入到了簡歷階段,48,3.3證件檢驗,在武漢舉行的“中國武漢人才市場2000年秋季交流大會”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責(zé)人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 2001年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬,畢業(yè)證書檢驗指南,49,招聘常用測試方法一: 筆試,筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質(zhì)及能力的差異。,特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。,3.4人員選拔的其他方法與運用,50,招聘常用測試方法二: 心理測試,心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究所進行測試。 心理測試有以下類型： 能力測試； 人格測試； 興趣測試；,51,心理測試1：個性測驗,個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 常用工具 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C) 加州青年人格問卷,52,心理測試2：職業(yè)興趣測試,了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 用途 員工的生涯規(guī)劃 人員選擇,53,心理測試3：能力測試,測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適,特殊職業(yè)能力 specific competence,特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才,普通能力 general competence,思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言,心理運動機能,包括心理運動 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。,54,優(yōu)點 深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 弊端 應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團隊成員便沒有差異性 應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強,對心理測試的評價,55,招聘常用測試方法三: 情景模擬,根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 測試的能力 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理,a,56,情景模擬1：公文處理模擬法,情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。被證明是有效的管理干部測評方法 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。,57,獎金分配業(yè)績評估 營銷決策戰(zhàn)略目標 客戶投訴財務(wù)報表 …… 在復(fù)雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會有微妙的關(guān)聯(lián)。,客戶投訴,問題 員工,部門糾紛,業(yè)績 評估 結(jié)果,組織結(jié)構(gòu)圖,獎金 分配,公司戰(zhàn) 略目標,財務(wù)報表,學(xué)習(xí)任務(wù),營銷決策,公文筐,情境模擬 — 公文筐練習(xí),58,指導(dǎo)語 今天是2004年9月3日，星期五。從現(xiàn)在起請您暫時忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點建設(shè)項目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員100多名。您要全面負責(zé)公司通過投標競爭而得到的各項工程的實施與管理，同時負責(zé)控制工程的質(zhì)量、進度、計劃和費用等。目前公司在上海浦東的工程是您負責(zé)并關(guān)注的重點。浦東工程共有6個工地，預(yù)計2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工6個月。 現(xiàn)在是下午1：30，面前是秘書送來的一包文件，請您進入角色，設(shè)身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時。由于電話線路故障、會議安排等原因，您必須在90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應(yīng)的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。最后，交給秘書負責(zé)傳達。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！,59,文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到Mamp。C公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。董事會非常希望KS4工程能夠提前30天完成交付使用，以趕上公司成立紀念日，不然在董事會的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的KS5工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。懇請全力支持