【正文】 能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本,招聘策略,(一）招聘渠道分析程序,分析招聘要求,分析招聘人員特點(diǎn),確定招聘來源,選擇招聘方法,選擇發(fā)布信息的大眾傳媒,收集應(yīng)聘者的資料,（二）,？,內(nèi)部招聘還是外部招聘,3.1 招聘渠道分析與選擇,42,招聘渠道確定,傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道2：人才招聘會(huì) 渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 渠道4：委托獵頭公司 渠道5：員工內(nèi)部推薦 渠道6：校園招聘,43,閱讀簡歷的基本技巧： 尋找附有求職信的簡歷。,評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的?！?29,素質(zhì)描述示例,成就導(dǎo)向 定義：在工作中設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)或挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力達(dá)到 級(jí)別：0級(jí)：在工作中漫不經(jīng)心，沒有把工作做好的愿望，自己的標(biāo)準(zhǔn)是“得過且過” 1級(jí)：工作中有自創(chuàng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有將工作做好的愿望并付諸行動(dòng) 2級(jí)：在工作中努力追求高的標(biāo)準(zhǔn)，并能排除干擾、克服困難，為目標(biāo)的完成做出持續(xù)的努力 3級(jí)：設(shè)立極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，明知有風(fēng)險(xiǎn)仍一往無前,30,素質(zhì)模型,素質(zhì)模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。,26,素質(zhì)的內(nèi)涵,洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 互補(bǔ)增值原理；通過個(gè)體取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢。 勤奮，合作，適應(yīng)性和靈活性強(qiáng) 特殊技能 技術(shù)熱情 著眼大局（有利于全公司）,招聘管理概述,招聘的定義,定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 “企業(yè)的本質(zhì)決定我們要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。 核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配 意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。回答：“這個(gè)人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 個(gè)人特性需求。 工作職責(zé)和任務(wù) ,27,素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn),相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。他們可能很在意你所提供的職位。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 心理測試有以下類型： 能力測試； 人格測試； 興趣測試；,51,心理測試1：個(gè)性測驗(yàn),個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。 弊端 應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測驗(yàn)中的每個(gè)問題 測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性 應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng),對(duì)心理測試的評(píng)價(jià),55,招聘常用測試方法三: 情景模擬,根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 測試的能力 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理,a,56,情景模擬1：公文處理模擬法,情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！,59,文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到Mamp。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月28日 處理意見及理由：,60,情景模擬2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評(píng)方法。,實(shí)施環(huán)境,64,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面： 1）發(fā)言內(nèi)容：受測者說了些什么？ 2）發(fā)言形式和特點(diǎn)：受測者是怎么說的？ 3）發(fā)言的影響：受測者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？,觀察要點(diǎn),65,詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)信、效度的重要保證,行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例,66,[背景] 某國有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設(shè)6個(gè)職能管理部門（另外還有4個(gè)生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實(shí)現(xiàn)公司明年整體上市的目標(biāo)，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。 [要求] 討論的總時(shí)限為50分鐘（從您得到這份資料后，開始計(jì)算時(shí)間）。 是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等?！保菃枂栕约阂韵聨讉€(gè)問題： 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時(shí)間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時(shí)限 錄取信生效條件,面試核心技術(shù),73,面試的步驟與方法,面試開始階段,正式面試階段,結(jié)束面試階段,面試評(píng)價(jià)階段,面試準(zhǔn)備階段,面試過程,應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等,面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù)30到40分鐘。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。,84,1）開放式問題—得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問題—回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題—假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理 例如：如果您很長時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。” “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。 確立提問范圍并制定追問問題。 你們交往已經(jīng)有多少年了？ 你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩?你怎么對(duì)待你的這位朋友的？ 你的朋友最欣賞你的是什么？,3.請告訴我一件你在與別人交往中準(zhǔn)確理解別人的事件。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。,104,不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。 在學(xué)校你參加過課外活動(dòng)嗎？ 為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？,106,可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？ 你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？,107,應(yīng)聘者的面部表情,傳遞的信息,面部通紅、鼻尖出汗、不敢正,視考官,緊張、缺乏自信,目光久久盯著自己的雙手、雙,腳或地面，不發(fā)言,反映內(nèi)心的斗爭與思考過程,目光暗淡、雙眉緊皺,苦惱、焦急或壓抑,應(yīng)聘者的身體動(dòng)作,傳遞的信息,雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作,情緒壓抑,手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿,焦慮、緊張、心情急燥,觀察的技巧,108,可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時(shí)的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為,重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響,如何分析獲得的信息：,分析的技巧,109,面談資料分析和素質(zhì)界定,績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ 績優(yōu)人員與一般人員對(duì)待工作中涉及到的人有何不同？對(duì)他人的看法是積極的還是消極的？ 績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識(shí)的運(yùn)用、對(duì)復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？,110,避免提問引導(dǎo)式的問題 不要事先描述需聘崗位的具體工作 不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 不要將自己的想法強(qiáng)加于人 不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 控制好面試時(shí)間 不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論 委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心,面試中應(yīng)注意,111,小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。 2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn)（而非目標(biāo)），或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。,122,背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 二、背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。05:01:1405:01:1405:01Wednesday, October 23, 2024 安全放在第一位，防微杜漸。2024年10月23日星期三5時(shí)1分14秒Wednesday, October 23, 2024 愛情，親情，友情，讓人無