【正文】 最為重要的 2—3 項(xiàng)列入招聘廣告中。 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 任職資格： 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告27發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格n必要的任職資格任職資格的最低要求。....素質(zhì)模型與測評. “ 素 質(zhì) ” （） 這 一概念最早出 現(xiàn) 在 1973年美國著名心理學(xué)家麥克利 蘭 （ C. ） 發(fā) 表的文章《 》 中，其 觀 點(diǎn)是： 傳統(tǒng) 的性向 測驗(yàn) 和知 識測驗(yàn)并不能 預(yù)測 候 選 人在工作中一定會取得成功。 1970年，當(dāng) 時(shí) 美國政府甄 選駐 外外交官（ , ）。最后通 過 一系列 總結(jié) 與分析，得出作 為 一名杰出的外交官與一般 勝 任者在行 為 和思 維 方式上的差異，從而找出了的素 質(zhì) 。素 質(zhì) 是判斷一個(gè)人能否 勝 任某 項(xiàng) 工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū) 別績 效好壞差異的個(gè)人特征。31素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)216。n 因 為 潛能形成與大 腦 生成 過 程關(guān)系密切。特點(diǎn)一：. 素 質(zhì) 構(gòu)成要素 對 于決定 績 效的好壞都有不可或缺的作用。 在素 質(zhì) 構(gòu)成要素中，各個(gè) 層 面的要素 層層 相互影響，越 處 于底 層 的潛能部分 對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。n 正如某公司一位人事 經(jīng) 理所 說 ： “ 你也 許 能 夠 教會一只火 雞 去爬 樹 ，但 還 是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。 動機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。知識技能2個(gè)性4特定的行為方式n 素 質(zhì) 構(gòu)成要素之 間則 以潛在的部分推 動或阻礙表象部分的方式，影響素 質(zhì) 作用于行 為 的 過 程乃至 結(jié) 果。....34素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)216。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。35等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + …… + 必備知識與技能高能力 = 高績效高學(xué)歷 = 高績效經(jīng)驗(yàn)多 = 高績效36素質(zhì)的分類（ 1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。 （ 1）通用素 質(zhì) 是公司價(jià) 值觀 、文化及 業(yè)務(wù) 需求的 反映， 應(yīng) 在全體 員 工身上表 現(xiàn) 出來。（ 3）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。....37素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè) 素 質(zhì) 的分 類 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對穩(wěn) 定的原 則進(jìn) 行，涉及企業(yè)營銷 、技 術(shù) 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財(cái)務(wù) 、人力 資 源、 戰(zhàn) 略等多個(gè) 環(huán)節(jié) 。素質(zhì)分級的意義在于：39素質(zhì)示例 —— 影響力 陳 述意 圖 但不采取行 動 ：打算達(dá)到具體成果或影響，表示 對 名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行 動 。沒有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。 對 個(gè)人的行 為 或 話語 的影響有充分考 慮 ： 調(diào)節(jié) 演 講 或 討論 內(nèi)容以特 別 適 應(yīng) 某種聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)?；虿扇∧撤N周密 計(jì) 劃 過 的 戲劇 或非常行 為 以便達(dá)到某種特殊效果。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果 鏈 ： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。 動 用 專 家或第三方施影響。40素質(zhì)模型216。216。41建立素質(zhì)模型的目的216。216。.職位內(nèi)容的特定性與能力要求的可遷移性之間的矛盾44職種 4職種 3職種 2職類 1 職類 2職種 1打破組織系統(tǒng)的框架進(jìn)行職類、職種劃分組織部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10舉例職能連貫性能力類型相似性職責(zé)相似性45建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。....46尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具研發(fā)人員216。團(tuán)隊(duì)與合作216。幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗(yàn)216。個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)個(gè)人需求量表測量個(gè)人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員216。思維邏輯性強(qiáng)216。幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)216。個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度216。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B）的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開你們對素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。....50案例啟示案例啟示n 即使具備了相同的經(jīng)歷與知識背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績效的根本原因。51國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)?主動積極?結(jié)果導(dǎo)向?業(yè)務(wù)敏感度?解決問題?客戶至上?精通專業(yè)知識?發(fā)展與指導(dǎo)?溝通與影響?合作?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向?塑造成功團(tuán)隊(duì)?決策能力?授權(quán)?愿景實(shí)現(xiàn) ?績效發(fā)展 明基（）公司朗訊通信公司?創(chuàng)造并驅(qū)動愿景?戰(zhàn)略性思維?商業(yè)知識?吸引、發(fā)展和保留人才?解決問題和做決策?建立和管理關(guān)系?靈活和彈性?利用他人達(dá)成目標(biāo)?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德）摩托羅拉公司美國人事決策中心?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能?溝通技能 ?管理動機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識 52素質(zhì)判斷的難度216。216。216。216。53? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。怎樣了解素質(zhì).這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量?；谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段招聘程序和策略u招聘需求分析：進(jìn)行 u與培訓(xùn)，工作輪換 調(diào)動等其它為空缺 uu特征分析。u招聘策略。 u選擇階段：用定量， u選擇適合的應(yīng)聘者 u，力求客觀。u作出決策，建立勞 u評估招聘結(jié)果：對照 u價(jià)總結(jié) u評估招聘本身：評估 u招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 ....57（一）招聘計(jì)劃（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略人 員 策略地點(diǎn)策略 招聘人員的勝任特征。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)部聘對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇59渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。....60渠道 2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工61渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；提交候選人評價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；62渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)63其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。使用兩步法來處理它。第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展與職位一致的職業(yè)目標(biāo)簡歷的結(jié)構(gòu)樣式.然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 背景中明顯的缺口 只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類65拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？167。生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。 參與 /建議 /熟悉？167。參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？167。?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ?67 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。查詢電話 由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。至少要完成兩個(gè)階段。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。這是一個(gè)獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。 .這四個(gè)步驟相互結(jié)合、相互補(bǔ)充，形成一個(gè) “ 漏斗式 ” 的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。面談禮儀71招聘常用測試方法一 : 筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。特點(diǎn)：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。人員選拔的其他方法與運(yùn)用72招聘常用測試方法二 : 心理測試心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)。心理測試有以下類型：能力測試；人格測試；興趣測試；73心理測試 1：個(gè)性測驗(yàn)n 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。n 個(gè)性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。....74心理測試 2：職業(yè)興趣測試216。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成