【文章內(nèi)容簡介】 的參照系 正態(tài)分布 4 3 2 X 2 3 4 % % % % % % % % 什么是好的性向測驗 ? 最好的測驗是最適合你的目的的測驗 ? 清楚了解測驗的適用范圍 ? 清楚了解測驗所能得到的結果 性向測驗經(jīng)常測量哪些內(nèi)容 ? 行政職業(yè)能力傾向 ? 知覺速度與準確性 ? 數(shù)量關系 ? 言語理解 ? 判斷推理 ? 綜合分析 ? 企業(yè)管理職業(yè)能力傾向 ? 言語理解 ? 判斷推理 ? 數(shù)量關系 ? 綜合分析 ? 思維策略 職位類別與能力傾向（美國等發(fā)達國家公務員職務舉例） ? 秘書類 ? 基本算術能力、詞語能力、理解力、推理能力等 ? 預算分析師 ? 言語表達能力、數(shù)量關系推理能力、綜合概括能力、對數(shù)據(jù)資料進行分析得出結論的能力等 ? 法律類調(diào)查員 ? 語言表達能力、推理判斷能力、調(diào)查取證能力、文字寫作能力等 普通能力傾向成套測驗（） ? 一般學習能力 ? 言語能力 ? 數(shù)理能力 ? 書寫知覺 ? 空間判斷能力 ? 形狀知覺 ? 運動協(xié)調(diào) ? 手指靈活性 ? 手腕靈活性 能力傾向測驗舉例：邏輯推理能力 ? 例題 1：鋼鐵被用來建造橋梁、摩天大樓、地鐵、輪船、鐵路和汽車等， 被用來制造幾乎所有的機械， 還被用來制造包括農(nóng)民的長柄大鐮刀和婦女的縫衣針在內(nèi)的成千上萬的小物品。這段話主要支持了這樣一種論點，即鋼鐵 ? A. 是一種豐富的金屬。 ? B. 具有許多不同的用途。 ? C. 是所有金屬中最堅固的。 ? D. 是唯一用于建造摩天大樓和橋梁的物質(zhì)。 ? 例題 2: 將下列事件按發(fā)生的先后順序排序： ? (1)收集書籍 (2)購買材料 (3)打造書架 (4)雇用木工 (5)排列書籍 ? A. 43125 B. 14235C. 43215 D. 32154 1 2 3 4 8 7 6 5 1 2 6 5 4 3 8 7 能力傾向測驗舉例：邏輯推理能力 使用性向測驗應注意的問題 ? 在效率和成本之間權衡 ? 使用的測驗越多，得到的信息越多 ? 招聘一個正確的人的成本和招聘一個錯誤的人代價 使用性向測驗應注意的問題 ? 不能完全以性向測驗的成敗論英雄 ? 諸葛亮給劉備打工 ? 讓諸葛亮和劉備做數(shù)量關系測驗、邏輯推理測驗、空間知覺測驗，誰的分數(shù)可能更高？ ? 你和你的老板做這些測驗，誰的分數(shù)更高？ ? 許多成功的領導者性向測驗的分數(shù)不一定很高，他們的成功來自于許多其它的因素，例如經(jīng)驗、開拓進取、堅忍不拔、個人魅力（吸引更聰明的人為他做事）等。 使用性向測驗應注意的問題 ? 在綜合各種人事選拔手段選聘人才時，性向測驗應該是在相對較低級別的職位上權重更大。 ? 性向測驗在剔除不符合要求的候選人方面的作用要大于遴選出優(yōu)秀候選人的作用。 測驗中常用的幾個術語 ? 信度：測驗的一致性（可靠性或客觀性） ? 同一個測驗測無數(shù)次的平均數(shù) ? 不同測驗的信度指標是不一樣的 ? 再測信度、復本信度、分半信度、內(nèi)部一致性（克倫巴赫 系數(shù)） ? 效度：測驗的有效性，實指測出其所要測量的東西的程度（與測驗目的相關系，有效標） ? 測驗測到了想測的內(nèi)容 ? 內(nèi)容效度、構思效度、效標關聯(lián)效度 ? 常模：比較的對象 ? 評價中心是一種綜合性的人事測評方法，其核心特征是使用了情景性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價（ , 1992）。 ? 這種方法通常是將被評價者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術，由多個評價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情景中的心理和行為。 ? 也被稱為情景模擬的方法（ ） 評價中心的演進 ? 源于西方二戰(zhàn)前在部隊中對特種人員的選拔 ? 德國與英國對于情報人員的選拔 ? 德國與英國對于軍官的選拔 ? 1956年對中層干部的選拔 ? 此后延伸到其它大企業(yè)中去 ? 目前有美國三千家以上的大企業(yè)建立有自己企業(yè)的評價中心 /英國、荷蘭的情況類似 ? 中國的實踐 ? 空軍飛行員 /宇航員的選拔 ? 人事部公務員 /中組部黨政領導干部的選拔 ? 企業(yè)的實踐 ? 發(fā)展的方向：發(fā)展中心 評價中心的要素 ? 通過工作分析決定有效從事某一工作所必要的維度、特性、特質(zhì)、品質(zhì)、技能、能力、動機、知識或任務，從而通過評價中心對它們進行測量和評價。 ? 評價者所進行的行為觀察必須劃分成一些有意義的類別。 ? 評價中心所使用的技術必須能夠為測評維度提供信息。 ? 評價中心必須使用多種測評技術，包括測驗、面試、情境性測驗等等。 ? 評價技術中必須包括足夠的與工作有關的情境，以便從多種途徑對被評價者的與評價維度有關的行為進行觀察。 評價中心的要素（續(xù)） ? 對每一個被評價者都應該采用多個評價者進行評價。 ? 參加評價中心的評價者必須經(jīng)過充分的培訓。 ? 評價者必須使用一些系統(tǒng)性的程序?qū)π袨檫M行準確的記錄，包括行為評定量表、行為檢核表等等。 ? 在準備整合性的討論時，評價者必須要準備出每個測驗的報告或記錄。 ? 評價的結果必須對多個評價者和多種測評技術中所獲得的信息進行整合，有時采用討論的方法，有時采用統(tǒng)計的過程。 評價中心的優(yōu)點 ? 從方法本身看： ? 多種評價方法 /多個評價者 /多角度對目標行為進行觀察和評價，使評價的可靠和有效提升。 ? 是動態(tài)的測評方法，使得較復雜的行為可被評價。 ? 對真實情境的模擬，可在工作中遷移，使得預測效果較好。 ? 從來看 ? 評價了潛能，有助于制訂培訓和發(fā)展規(guī)劃 ? 管理技能、經(jīng)驗、人際關系技巧得到了發(fā)展。 評價中心的缺點 ? 評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難。且由于任務的復雜程度較高，任務的設計和實施中的控制也比較困難。 ? 評價中心的成本較高。對時間和空間、評價者的要求較高。 評價中心中不同方法的使用頻率 比較復雜的 比較簡單的 ? 測驗的類型 ? 角色游戲 ? 文件筐 ? 小組任務 ? 分配角色的小組討論 ? 未分配角色的小組討論 ? 演說 ? 案例分析 ? 搜尋事實 ? 模擬面談 在情境測驗中使用的比 25% 81% 未調(diào)查 44% 59% 46% 73% 38% 47% 注意：在具體的實施中，評價者根據(jù)情況對上述方法以及認知能力測驗、人格測驗一起組合起來使用。 無領導小組討論 ? 讓一定數(shù)量的一組被評價者（一般是 4到 8人）在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，達到預定的目標。 ? 時間： 45分鐘 — 60分鐘 ? 沒有指定小組領導 ? 主要考察目標管理、成就動機、組織協(xié)調(diào)、人際溝通與合作、影響力等。 公文處理練習 ? 也稱為“文件筐”測驗，被評價者將扮演某一領導者的角色，他將面對一堆信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、下級反映情況的信件、電話記錄、關于人事或財務等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等等。這些信件有來自上級和下級的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日常瑣事，也有重要大事。要求被評價者在規(guī)定的時間內(nèi)將文件處理完畢。 行為性面試 ? 行為性面試的技術就是在對目標職位進行充分深入的分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求的關鍵勝任特質(zhì)有關的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對被面試者做出評價。 ? 行為性面試的幾個要點就是： ? 使用過去