招聘的環(huán)境因素與人才甄選流程(編輯修改稿)
2025-03-07 23:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ics 人格特征 ? 企業(yè)文化 (團隊導向、自我激勵 ……) 信度和效度 ? Reliability（信度） ：測量結果的一致性程度。測試方法或工具本身是否穩(wěn)定。即不同時間、不同測驗條件下所得到的分數(shù)是否具有一致性。 ? Validity （效度） ：測試的正確性程度。即測試工具能測量到測量目標的程度。 比如，面試成績與錄用后業(yè)績是否相關。 （二）選拔技術 面試 筆試 用于測試基本知識、專業(yè)知識、分析能力、文字表達能力等 管理評價中心 （ 1）無領導小組討論（ 2）公文處理（ 3）演講 （ 4）角色扮演 測試 （ 1）身體能力測試 （ 2）個性測試 （ 3）智力測驗 （ 4）職業(yè)性向測試 （三）選拔程序 Step 1: 初步篩選 ? 工作申請表或者簡歷 ? 作用 ：初始階段篩選工具。 ? 內(nèi)容 ：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、技能、培訓經(jīng)歷、個人要求等 ? 要求 ：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的 情況 ? 問題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點 工作申請表 application blanks 面試的真正目的 ?評估應試者是否適合擔任這個工作 ?實事求是地預先介紹工作情況 ,宣傳工作 Step 2: Interview 面試 Step 2： Interview 面試 ? 非結構化面試 unstructured interview ? 結構化面試 structured interview ? 小組面試 panel interview ? 情景面試 situational interview ? 行為描述面試 behavior description interview ? 壓力面試 stress interview ?僅限于與工作有關的內(nèi)容 ?面試者經(jīng)過訓練 ， 能夠客觀地評價行為 ?提問形式：與過去行為有關的問題 如何使面試有效 Step 2: Interview 面試 與行為有關的問法 ? 舉一個當你 …… 的例子。 ? 講述一下你 …… 的具體例子。 ? 你有過 …… 的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。 與行為無關的問法 ?你對 …… 有何看法 ？ ?如果 …… 你會怎樣做 ？ ?…… 。 如果是你 ， 你也許會怎樣做 ？ ” ?假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為 ?提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答 ?與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果 STAR原則： 情景（ Situation），即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務；目標（ Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動（ Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動； 結果（ Result），即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果。 ?避免提出引導性的問題 如何使面試有效： 與過去行為有關的問題 才能 理論性問題 引導性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標很高，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化？結果如何？如何使面試有效 ?： 理論性問題、引導型問題 ? . 行為性問題 ? 應屆畢業(yè)生面試常用問題 ? 1．你為什么認為你會喜歡本公司的工作？ （對本公司的了解及準備） 2．在大學時你最喜歡的科目是什么？課外活動是什么？ （基本的個性、性向） 3．你目前所擔任的責任是什么？ （表達、組織、思考能力及將來工作之適應性） 4．你認為你有哪些優(yōu)點、缺點？能不能各舉一些例子說明呢？ （了解才干、坦白、自信、自我批評） 5．為什么你要離開你以前的工作？（穩(wěn)定性） 6．你最感興趣的職位是什么
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