【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。 比如如果我們用磅稱來測(cè)量身高 ， 那是不合適的 ， 因?yàn)榘醴Q是測(cè)量重量的工具 ， 那在測(cè)量高度方面 ， 這個(gè)工具就沒有效度 。 雖然能力測(cè)驗(yàn)的效度比較復(fù)雜 ，但是道理是一樣的 。 ? 一個(gè)測(cè)驗(yàn) ， 只是信度高 ， 是不行的 ， 一定要有較高的效度 。 信度是效度的必要條件 ， 也就是說 ， 要想提高一個(gè)測(cè)驗(yàn)的有效性 ， 首先要提高它的準(zhǔn)確性 ， 即減少它的誤差 。 ? 效度系數(shù)也在 01之間 ， 是測(cè)量目標(biāo)的真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差與總分方差的比率 。 有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度） ? 效度分為三類：內(nèi)容效度 、 構(gòu)想效度 、 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 ? 內(nèi)容效度是檢查內(nèi)容是否測(cè)量了所要測(cè)量的行為 。 一般來說 ， 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)包含所需要測(cè)量的技能和知識(shí) 。 ? 例如 GRE， 是為美國大學(xué)的研究生院錄取新生時(shí)使用的測(cè)驗(yàn) ， 這個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量到了學(xué)生能否入研究生院學(xué)習(xí)的潛在能力 ， 是很有內(nèi)容效度的 。 有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度） ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 ， 反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn) （ 效標(biāo) ） 的關(guān)聯(lián)程度 ，即測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性程度 。 ? 例如 ， 我們使用管理能力測(cè)驗(yàn)對(duì)管理人員進(jìn)行選拔 ， 那么我們一定會(huì)很關(guān)心通過能力測(cè)驗(yàn) ， 是不是選到了合適的人 ， 怎么能知道這一點(diǎn)呢 ？可以通過工作進(jìn)行觀察 ， 已經(jīng)錄取的人 ， 在工作一段時(shí)間后會(huì)有工作績(jī)效 ， 如果這個(gè)人的工作績(jī)效高 ， 我們可以說這個(gè)測(cè)驗(yàn)是有效的 ， 效度高 ， 因?yàn)樗x到了合適的人 ， 這個(gè)工作績(jī)效就是效標(biāo) 。 ? 效標(biāo)要能真正反映效度 。 一般來說 ， 常用的效標(biāo)有如下幾個(gè)：學(xué)術(shù)成就 —— 這種指標(biāo)常作為智力測(cè)驗(yàn)的效標(biāo)；特殊訓(xùn)練成績(jī) —— 這種常用于能力傾向測(cè)驗(yàn) ， 即被試在將來的某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績(jī)；實(shí)際工作表現(xiàn) —— 這種效標(biāo)可用于一般智力測(cè)驗(yàn) 、 人格測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)；團(tuán)體對(duì)照 —— 用兩個(gè)在效標(biāo)表現(xiàn)上有差異的團(tuán)體 ， 比較他們?cè)陬A(yù)測(cè)分?jǐn)?shù)上的差異 ， 有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度） ? 構(gòu)想效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度 。 這一般是問卷編寫者關(guān)心的問題 。 有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度） ? 人事測(cè)量方法 預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性 （ 效度 ） ? 評(píng)價(jià)中心 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 工作樣本調(diào)查 ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 個(gè)性測(cè)驗(yàn) ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 推薦信 ? 占星術(shù) /筆跡學(xué) 有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題 ? 假如某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人 ， 企業(yè)事先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn) ， 假設(shè)應(yīng)聘者中有 40%的合格者 ， 但實(shí)際上不知道誰是達(dá)標(biāo)者 ， 那么要選出20%的人 ， 靠隨機(jī)的方法只能選到 8%的合格者 ，如果有一個(gè)效度系數(shù)為 （ 雖然這個(gè)效度系數(shù)不高 ） 的測(cè)驗(yàn) ， 那么把握可以達(dá)到 69%， 如果靠 ， 把握可以達(dá)到 82%， 效果相當(dāng)理想 ， 可見測(cè)驗(yàn)的作用是非常大的 。 筆試 ? 專業(yè)知識(shí)與技能測(cè)驗(yàn) ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 人格測(cè)驗(yàn) 能力 ? 與其教火雞上樹，不如找一只松鼠來 能力 ? 能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過程中。 ? 能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征 ? 能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。 能力 ?能力 =知識(shí)？ ?能力 =學(xué)歷？ ?能力 =經(jīng)驗(yàn)？ 案例 ? 日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點(diǎn)是：聘用人才不問出處。從 1993年起，公司對(duì)應(yīng)聘表中的 “ 畢業(yè)院校 ” 一欄采取不聞不問的態(tài)度。因?yàn)槊拼髮W(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會(huì)上發(fā)揮才干。 ? 如果注重學(xué)歷，會(huì)在公司形成學(xué)歷歧視，不利于職業(yè)團(tuán)結(jié)，反而會(huì)增加內(nèi)訌。 ? 盛天昭夫曾說： “ 讓學(xué)歷見鬼去吧！ ” 并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。 案例 ? 西武集團(tuán)的堤義明也主張?jiān)诠ぷ髅媲叭巳似降龋瑢?duì)職員要看重它的能力而不是學(xué)歷、文憑，因?yàn)閷W(xué)歷指是一個(gè)人受教育時(shí)間的證明，并不證明一個(gè)人擁有實(shí)質(zhì)性的才能。它的用人原則是，通過西武集團(tuán)自定的鑒定考試選拔人才，即使是沒有受過大學(xué)教育的年輕人也能通過考試而成為西武集團(tuán)的一員。在以后的工作中，通過接受公司的教育訓(xùn)練不斷提高水平，在西武集團(tuán)，新職員無論學(xué)歷高低，都必須從低層做起。 能力測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn) ? 記分客觀 ：能力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn) ， 每一個(gè)題目都有標(biāo)準(zhǔn)答案 ， 可以剔除測(cè)驗(yàn)主持者可能產(chǎn)生的主觀影響 ， 因此測(cè)驗(yàn)結(jié)果客觀可信 。 ? 測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化 ：在能力測(cè)驗(yàn)使用的過程中 ， 測(cè)驗(yàn)主持者要做的事和要說的話 ， 都被予以標(biāo)準(zhǔn)化 ， 無論是誰使用測(cè)驗(yàn) ， 都會(huì)做同樣的事 ， 說同樣的話 ， 這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測(cè)驗(yàn) 。 因此它是一個(gè)比較客觀的測(cè)量工具 。 ? 測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行 ：能力測(cè)驗(yàn)大多數(shù)是紙筆測(cè)驗(yàn) ， 當(dāng)然也有部分能力測(cè)驗(yàn)是操作性的 ， 如操作技能測(cè)驗(yàn) ， 一般的紙筆測(cè)驗(yàn)可以團(tuán)體施測(cè) ， 因此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行 ， 不需要耗費(fèi)大量的人力 、 物力 。 能力測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的用途 ? 人員的招聘 ：公司對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔 ， 是一個(gè)工作量很大的工作 ， 特別是當(dāng)應(yīng)聘的人比較多的時(shí)候 。 使用能力測(cè)驗(yàn) ， 可以迅速對(duì)應(yīng)聘人員做出選擇 ， 提高招聘工作的效率 。例如 ， 美國 1942年通過使用弗拉納根等人編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序 ， 使飛行員淘汰率從 65%下降到 36%。 ? 考核與評(píng)估 ：對(duì)能力的考核 ， 又是人事考核的重要組成部分 ， 對(duì)能力進(jìn)行考核 ， 就要使用能力測(cè)驗(yàn) 。 ? 培訓(xùn)與開發(fā) ：?jiǎn)T工在企業(yè)中工作 ， 要適應(yīng)企業(yè)的工作要求 ，并不斷在企業(yè)中進(jìn)行再學(xué)習(xí) ， 當(dāng)企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí) ，使用能力測(cè)驗(yàn)以為員工確定合適的培訓(xùn)方案 ， 提高工作效率 。 ? 對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃 ：給員工的職業(yè)發(fā)展提供有效的建議 。 能力測(cè)驗(yàn)的種類 ? 智力測(cè)驗(yàn) ? 能力傾向測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn) ?智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動(dòng)所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。 ?第一次世界大戰(zhàn)，美國為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測(cè)驗(yàn)，受測(cè)人有 172萬人，近8千人因?yàn)橹橇Φ拖卤惶蕴?，近萬人因?yàn)橹橇ζ捅痪幦腩A(yù)備隊(duì)培訓(xùn)。 智商的含義 ? 智商 等級(jí) 所占百分比 ? 130以上 特別優(yōu)秀 ? 120129 優(yōu)秀 ? 110119 中上 ? 90109 中等 ? 8089 中下 ? 7079 臨界狀態(tài) 智商的含義 ? 在傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)中 ， 把個(gè)人所得的分?jǐn)?shù)與代表一般人同類行為水平的分?jǐn)?shù)分布情況相比較 ， 以判別其所得分?jǐn)?shù)的高低 。 ? 此處所指的 “ 代表一般人同類行為的分?jǐn)?shù)的分布情況 ” ，即為 “ 常模 ” 。 ?