【文章內(nèi)容簡介】 。 比如如果我們用磅稱來測量身高 ， 那是不合適的 ， 因為磅稱是測量重量的工具 ， 那在測量高度方面 ， 這個工具就沒有效度 。 雖然能力測驗的效度比較復雜 ，但是道理是一樣的 。 ? 一個測驗 ， 只是信度高 ， 是不行的 ， 一定要有較高的效度 。 信度是效度的必要條件 ， 也就是說 ， 要想提高一個測驗的有效性 ， 首先要提高它的準確性 ， 即減少它的誤差 。 ? 效度系數(shù)也在 01之間 ， 是測量目標的真實分數(shù)的方差與總分方差的比率 。 有關(guān)測驗的基本問題（效度） ? 效度分為三類：內(nèi)容效度 、 構(gòu)想效度 、 效標關(guān)聯(lián)效度 ? 內(nèi)容效度是檢查內(nèi)容是否測量了所要測量的行為 。 一般來說 ， 測驗內(nèi)容應(yīng)包含所需要測量的技能和知識 。 ? 例如 GRE， 是為美國大學的研究生院錄取新生時使用的測驗 ， 這個測驗測量到了學生能否入研究生院學習的潛在能力 ， 是很有內(nèi)容效度的 。 有關(guān)測驗的基本問題（效度） ? 效標關(guān)聯(lián)效度 ， 反映的是測驗分數(shù)與外在標準 （ 效標 ） 的關(guān)聯(lián)程度 ，即測驗分數(shù)對個體效標行為表現(xiàn)進行預測的有效性程度 。 ? 例如 ， 我們使用管理能力測驗對管理人員進行選拔 ， 那么我們一定會很關(guān)心通過能力測驗 ， 是不是選到了合適的人 ， 怎么能知道這一點呢 ？可以通過工作進行觀察 ， 已經(jīng)錄取的人 ， 在工作一段時間后會有工作績效 ， 如果這個人的工作績效高 ， 我們可以說這個測驗是有效的 ， 效度高 ， 因為它選到了合適的人 ， 這個工作績效就是效標 。 ? 效標要能真正反映效度 。 一般來說 ， 常用的效標有如下幾個：學術(shù)成就 —— 這種指標常作為智力測驗的效標；特殊訓練成績 —— 這種常用于能力傾向測驗 ， 即被試在將來的某種特殊訓練中所取得的成績；實際工作表現(xiàn) —— 這種效標可用于一般智力測驗 、 人格測驗和能力傾向測驗；團體對照 —— 用兩個在效標表現(xiàn)上有差異的團體 ， 比較他們在預測分數(shù)上的差異 ， 有關(guān)測驗的基本問題（效度） ? 構(gòu)想效度：是指測驗能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度 。 這一般是問卷編寫者關(guān)心的問題 。 有關(guān)測驗的基本問題（效度） ? 人事測量方法 預測的準確性 （ 效度 ） ? 評價中心 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 工作樣本調(diào)查 ? 能力測驗 ? 個性測驗 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 推薦信 ? 占星術(shù) /筆跡學 有關(guān)測驗的基本問題 ? 假如某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人 ， 企業(yè)事先設(shè)定好了選人的標準 ， 假設(shè)應(yīng)聘者中有 40%的合格者 ， 但實際上不知道誰是達標者 ， 那么要選出20%的人 ， 靠隨機的方法只能選到 8%的合格者 ，如果有一個效度系數(shù)為 （ 雖然這個效度系數(shù)不高 ） 的測驗 ， 那么把握可以達到 69%， 如果靠 ， 把握可以達到 82%， 效果相當理想 ， 可見測驗的作用是非常大的 。 筆試 ? 專業(yè)知識與技能測驗 ? 能力測驗 ? 人格測驗 能力 ? 與其教火雞上樹，不如找一只松鼠來 能力 ? 能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的全部過程中。 ? 能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征 ? 能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。 能力 ?能力 =知識？ ?能力 =學歷？ ?能力 =經(jīng)驗？ 案例 ? 日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點是：聘用人才不問出處。從 1993年起，公司對應(yīng)聘表中的 “ 畢業(yè)院校 ” 一欄采取不聞不問的態(tài)度。因為名牌大學的畢業(yè)生，不一定能在社會上發(fā)揮才干。 ? 如果注重學歷，會在公司形成學歷歧視，不利于職業(yè)團結(jié)，反而會增加內(nèi)訌。 ? 盛天昭夫曾說： “ 讓學歷見鬼去吧！ ” 并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學歷歧視。 案例 ? 西武集團的堤義明也主張在工作面前人人平等，對職員要看重它的能力而不是學歷、文憑，因為學歷指是一個人受教育時間的證明，并不證明一個人擁有實質(zhì)性的才能。它的用人原則是，通過西武集團自定的鑒定考試選拔人才，即使是沒有受過大學教育的年輕人也能通過考試而成為西武集團的一員。在以后的工作中，通過接受公司的教育訓練不斷提高水平，在西武集團，新職員無論學歷高低，都必須從低層做起。 能力測驗的優(yōu)點 ? 記分客觀 ：能力測驗的結(jié)果是通過分數(shù)來體現(xiàn) ， 每一個題目都有標準答案 ， 可以剔除測驗主持者可能產(chǎn)生的主觀影響 ， 因此測驗結(jié)果客觀可信 。 ? 測驗標準化 ：在能力測驗使用的過程中 ， 測驗主持者要做的事和要說的話 ， 都被予以標準化 ， 無論是誰使用測驗 ， 都會做同樣的事 ， 說同樣的話 ， 這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測驗 。 因此它是一個比較客觀的測量工具 。 ? 測驗簡單易行 ：能力測驗大多數(shù)是紙筆測驗 ， 當然也有部分能力測驗是操作性的 ， 如操作技能測驗 ， 一般的紙筆測驗可以團體施測 ， 因此測驗簡單易行 ， 不需要耗費大量的人力 、 物力 。 能力測驗在人力資源管理中的用途 ? 人員的招聘 ：公司對應(yīng)聘人員進行選拔 ， 是一個工作量很大的工作 ， 特別是當應(yīng)聘的人比較多的時候 。 使用能力測驗 ， 可以迅速對應(yīng)聘人員做出選擇 ， 提高招聘工作的效率 。例如 ， 美國 1942年通過使用弗拉納根等人編制的全套心理測驗選拔程序 ， 使飛行員淘汰率從 65%下降到 36%。 ? 考核與評估 ：對能力的考核 ， 又是人事考核的重要組成部分 ， 對能力進行考核 ， 就要使用能力測驗 。 ? 培訓與開發(fā) ：員工在企業(yè)中工作 ， 要適應(yīng)企業(yè)的工作要求 ，并不斷在企業(yè)中進行再學習 ， 當企業(yè)要對員工進行培訓時 ，使用能力測驗以為員工確定合適的培訓方案 ， 提高工作效率 。 ? 對員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃 ：給員工的職業(yè)發(fā)展提供有效的建議 。 能力測驗的種類 ? 智力測驗 ? 能力傾向測驗 智力測驗 ?智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。 ?第一次世界大戰(zhàn)，美國為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測驗，受測人有 172萬人，近8千人因為智力低下被淘汰，近萬人因為智力偏低被編入預備隊培訓。 智商的含義 ? 智商 等級 所占百分比 ? 130以上 特別優(yōu)秀 ? 120129 優(yōu)秀 ? 110119 中上 ? 90109 中等 ? 8089 中下 ? 7079 臨界狀態(tài) 智商的含義 ? 在傳統(tǒng)的心理測驗中 ， 把個人所得的分數(shù)與代表一般人同類行為水平的分數(shù)分布情況相比較 ， 以判別其所得分數(shù)的高低 。 ? 此處所指的 “ 代表一般人同類行為的分數(shù)的分布情況 ” ，即為 “ 常模 ” 。 ?