【正文】 商 等級(jí) 所占百分比 ? 130以上 特別優(yōu)秀 ? 120129 優(yōu)秀 ? 110119 中上 ? 90109 中等 ? 8089 中下 ? 7079 臨界狀態(tài) 智商的含義 ? 在傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)中 ， 把個(gè)人所得的分?jǐn)?shù)與代表一般人同類行為水平的分?jǐn)?shù)分布情況相比較 ， 以判別其所得分?jǐn)?shù)的高低 。 能力測(cè)驗(yàn)的種類 ? 智力測(cè)驗(yàn) ? 能力傾向測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn) ?智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動(dòng)所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。 ? 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ：?jiǎn)T工在企業(yè)中工作 ， 要適應(yīng)企業(yè)的工作要求 ，并不斷在企業(yè)中進(jìn)行再學(xué)習(xí) ， 當(dāng)企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí) ，使用能力測(cè)驗(yàn)以為員工確定合適的培訓(xùn)方案 ， 提高工作效率 。例如 ， 美國(guó) 1942年通過(guò)使用弗拉納根等人編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序 ， 使飛行員淘汰率從 65%下降到 36%。 能力測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的用途 ? 人員的招聘 ：公司對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔 ， 是一個(gè)工作量很大的工作 ， 特別是當(dāng)應(yīng)聘的人比較多的時(shí)候 。 因此它是一個(gè)比較客觀的測(cè)量工具 。 能力測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn) ? 記分客觀 ：能力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是通過(guò)分?jǐn)?shù)來(lái)體現(xiàn) ， 每一個(gè)題目都有標(biāo)準(zhǔn)答案 ， 可以剔除測(cè)驗(yàn)主持者可能產(chǎn)生的主觀影響 ， 因此測(cè)驗(yàn)結(jié)果客觀可信 。它的用人原則是，通過(guò)西武集團(tuán)自定的鑒定考試選拔人才，即使是沒(méi)有受過(guò)大學(xué)教育的年輕人也能通過(guò)考試而成為西武集團(tuán)的一員。 ? 盛天昭夫曾說(shuō)： “ 讓學(xué)歷見(jiàn)鬼去吧！ ” 并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。因?yàn)槊拼髮W(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會(huì)上發(fā)揮才干。 能力 ?能力 =知識(shí)？ ?能力 =學(xué)歷？ ?能力 =經(jīng)驗(yàn)？ 案例 ? 日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點(diǎn)是：聘用人才不問(wèn)出處。 筆試 ? 專業(yè)知識(shí)與技能測(cè)驗(yàn) ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 人格測(cè)驗(yàn) 能力 ? 與其教火雞上樹(shù)，不如找一只松鼠來(lái) 能力 ? 能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過(guò)程中。 這一般是問(wèn)卷編寫(xiě)者關(guān)心的問(wèn)題 。 ? 效標(biāo)要能真正反映效度 。 有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問(wèn)題（效度） ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 ， 反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn) （ 效標(biāo) ） 的關(guān)聯(lián)程度 ，即測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性程度 。 一般來(lái)說(shuō) ， 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)包含所需要測(cè)量的技能和知識(shí) 。 ? 效度系數(shù)也在 01之間 ， 是測(cè)量目標(biāo)的真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差與總分方差的比率 。 ? 一個(gè)測(cè)驗(yàn) ， 只是信度高 ， 是不行的 ， 一定要有較高的效度 。 比如如果我們用磅稱來(lái)測(cè)量身高 ， 那是不合適的 ， 因?yàn)榘醴Q是測(cè)量重量的工具 ， 那在測(cè)量高度方面 ， 這個(gè)工具就沒(méi)有效度 。 ? 內(nèi)部一致性信度：指同一個(gè)測(cè)驗(yàn)內(nèi)部不同題目之間的一致性程度 。 ? 重測(cè)信度：對(duì)某一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)后 ， 過(guò)幾天對(duì)其進(jìn)行同一測(cè)驗(yàn) ， 兩次測(cè)驗(yàn)之間的相關(guān)系數(shù) 。 信度系數(shù)等于 1是最理想的 。 ? 信度系數(shù)在 01之間 ， 它是真實(shí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差和實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差之間的比率 ， 因此 ， 信度系數(shù)越大越好 。 由于接受測(cè)驗(yàn)時(shí) ，被試受到各種原因的影響而產(chǎn)生變動(dòng) ， 偏離了其真實(shí)行為 ，這就會(huì)導(dǎo)致測(cè)量結(jié)果出現(xiàn)誤差 ， 誤差越大 ， 分?jǐn)?shù)的可靠性就越低 。 該企業(yè)自身對(duì)員工素質(zhì)有一套要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 分為三個(gè)模塊 能力 ， 成就和關(guān)系 ， 這樣在使用測(cè)量工具進(jìn)行測(cè)量時(shí) ， 要考慮公司的要求 ， 在能力方面 ， 使用了數(shù)量分析能力和邏輯推理能力測(cè)驗(yàn) ， 因?yàn)檫@兩個(gè)能力是高素質(zhì)企業(yè)管理人員所必需的 ， 比如在美國(guó) ，MBA學(xué)位是獲取公司中層管理職位的重要條件之一 ，而獲得 MBA學(xué)位的前提條件是通過(guò) GMAT考試 ， 其測(cè)驗(yàn)內(nèi)容就包括數(shù)量分析和邏輯推理 。 ? 如果只采用簡(jiǎn)歷篩選的辦法 ， 在技術(shù)上會(huì)遇到兩個(gè)難題：簡(jiǎn)歷無(wú)法杜絕出現(xiàn)應(yīng)聘者考慮簡(jiǎn)歷所要考核的因素 ， 而做出一些迎合考核項(xiàng)目的回答；簡(jiǎn)歷評(píng)估有其自身的局限性 ， 評(píng)估得分一般難以拉開(kāi)差距 ， 造成很多應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)集中在一個(gè)很窄的分?jǐn)?shù)段上 ， 區(qū)分度差 ， 很難從中篩選出少量?jī)?yōu)秀的人進(jìn)入面試 。 ? 過(guò)去該跨國(guó)公司在中國(guó)分公司招收新員工時(shí) ， 采用的評(píng)估方式以簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)和面試為主 ， 主要是三個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選 —— 面試 —— 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 。 ? 引起求職者申請(qǐng)工作的愿望（ desire ）：強(qiáng)調(diào)工作的成就感，職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì) ? 能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（ action）： ” 今天就聯(lián)絡(luò)我們 ” ， “ 請(qǐng)馬上打電話給我們，索取更詳細(xì)的信息資料 ” 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)：招聘“藍(lán)領(lǐng)”工人 ? 人才市場(chǎng)：招聘“白領(lǐng)”工人 ? 在我國(guó)，主要是公共就業(yè)機(jī)構(gòu)在招聘中發(fā)揮著主導(dǎo)作用 獵頭公司 ?高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（ Executive Recruiters） ?招募費(fèi)用為年薪的的 30% 校園招募 優(yōu)點(diǎn) ?大學(xué)是高素質(zhì)人才比 較集中的地方，企業(yè)能 招聘到相當(dāng)數(shù)量的具 有高素質(zhì)的合格申請(qǐng)人 ?招聘錄用手續(xù)比較簡(jiǎn)單 ?學(xué)生的工作熱情高、 可塑性強(qiáng) ?使企業(yè)招聘潛在管理 人員和專業(yè)技術(shù)人員 的一條重要途徑 缺點(diǎn) ?由于學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)， 需要大量的培訓(xùn) ?學(xué)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)， 會(huì)對(duì)企業(yè)和工作產(chǎn)生不 現(xiàn)實(shí)的期望 ?很多學(xué)生會(huì)有多手準(zhǔn)備 選擇學(xué)?？紤]的因素 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 ? 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平 ? 該學(xué)校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)道數(shù)量的比例 ? 學(xué)生的質(zhì)量 ? 學(xué)校的地理位置 電子招聘 ? 1999年底，全球范圍內(nèi)有 400萬(wàn)條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布 ? 2021年，世界 500強(qiáng)中的 79%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)電子招聘 電子招聘 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 提高效率 ? 降低成本 ? 獲得人才儲(chǔ)備 ? 獲得高技術(shù)人才的一個(gè)重要途徑 ? 注意事項(xiàng)： ? 要和其他招聘方式同時(shí)使用，不能單獨(dú)使用 各種招聘方式比較 招聘來(lái)源 地區(qū)大學(xué) 名牌大學(xué) 員工推薦 報(bào)刊廣告 獵頭公司 吸引求職簡(jiǎn)歷的數(shù)量 接受面試的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 合格的應(yīng)聘人數(shù) 產(chǎn)出率 接受工作的人數(shù) 產(chǎn)出率 累計(jì)產(chǎn)出率 成本 單位雇傭成本 200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30,000 $333 400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50,000 $5,000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15,000 $428