【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置和流動同樣要通過市場配置功能加 以實現(xiàn)。而我國目前由于受人力資源素質(zhì)低下和體制的約束，人力資源的配置仍通過政府行為進(jìn)行，這就不可避免地以政府行政手段排斥市場機(jī)制的配置功能。限制了企業(yè) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 18 用人的選擇權(quán)。由于不承認(rèn)勞動力是商品，工資難以反映勞動力價值，起不到價值信號的作用。同時，由于我國沒有形成人力資源市場，無法對人力資源素質(zhì)需求發(fā)出有效信息反饋，致使教育改革缺乏導(dǎo)向。 中國人力資源的投資方向與經(jīng)濟(jì)需求發(fā)生偏差，致使人力資源素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。人力資源的使用不當(dāng)現(xiàn)象極為普遍?！皩W(xué)非所用”，“用非所學(xué)”在我國經(jīng)濟(jì)中已非常普遍，這種用人格局既難以 發(fā)揮個人特長，又增加人力資源的投資成本擴(kuò)張，收益率遞減。也就是說人力資源的前期投資未能產(chǎn)生效益，不得不進(jìn)行人力資源第二次投資，投資超預(yù)算。 五、人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重 我國高級人才大部分集中在國有事業(yè)單位，機(jī)關(guān)人才資源占有比重也在上升，而急需人才的企業(yè)單位卻面臨人才匱乏的窘態(tài)，從而造成人才資源的利用率低下，人才浪費(fèi)問題突出。如湖北省人才利用率只有 60％左右，閑置率高達(dá) 40％，相當(dāng)于有近 27 萬名專業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)。 [6] 盡管近幾年各單位實行了定編定員 ,精兵簡政 ,潛在失業(yè)現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重 。此外 ,利益驅(qū)動使各類人才往效益好的單位擠 ,而這些效益好的單位也恃自身的優(yōu)勢 ,在招才納賢時不管企業(yè)規(guī)模和所處行業(yè)一 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 19 律要求碩士畢業(yè) ,博士畢業(yè)或具有高級職稱的人才 ,學(xué)非所用 ,用非所長 ,大材小用等現(xiàn)象處處可見。而且勞動者人均勞動成果少 ,勞動生產(chǎn)率低。 1985 年日本人力資源效益為 67784 元 /人 .年 .美國為 107525元 /人 .年 ,1998 年我國從業(yè)人員人力資源效益為 11372 元 /人 .年左右?？萍既瞬攀且粋€國家最的生產(chǎn)力 ,據(jù) 1998 年全國專業(yè)技術(shù)人員調(diào)查得知 ,我國科技人員的能力只發(fā)揮了左右 .因此改善工作環(huán)境和工作條件 ,挖掘科技人員余下的 40%的潛在能力比其他任何形式的人才開發(fā)都要見效快 ,效果好。 [7] 2． 2 中國人力資源開發(fā)的主要矛盾和困難 一、兩個根本性轉(zhuǎn)變與擴(kuò)大就業(yè)的矛盾 兩個根本性轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變。近10 年來，我國經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)彈性系數(shù)呈不斷下降趨勢。 1978— 1987年為 ， 1988— 1996 年為 ， 1994— 1996 年為 以下。按照“九五”計劃規(guī)定的社會勞動生產(chǎn)率年平均提高 %測算，如果經(jīng)濟(jì)維持 3%以下的低速度，則每年凈減少 3000萬以上的就業(yè)機(jī) 會；如果經(jīng)濟(jì)增長率為 8%，則每年新增加就業(yè)機(jī)會也只有 1000 多萬個，難以滿足新增勞動力就業(yè)、再就業(yè)的需要。所以我們面臨著提高經(jīng)濟(jì) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 20 增長質(zhì)量，減少勞動力就業(yè)機(jī)會與提高經(jīng)濟(jì)增長速度，安排更多人就業(yè)這樣的兩難選擇。 另一方面，經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，更需要把過去隱含在國有企事業(yè)單位中的冗員剝離出來，使隱性失業(yè)顯性化，這更與充分就業(yè)形成直接矛盾。 二、國家財力不足與增加教育投入的矛盾 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求增加教育投入，然而我國目前是以有限的教育經(jīng)費(fèi)支出維持龐大的教育體系。聯(lián)合國教科文組織 1991 年《世界教育報告》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表 明，我國用占世界 %的教育經(jīng)費(fèi)培養(yǎng)占世界中小學(xué)總數(shù)的 %的中小學(xué)生。有關(guān)資料還表明，世界各國用于教育方面的投入占國民生產(chǎn)總值的比重均為 %，其中發(fā)達(dá)國家為 %，與我國同處于發(fā)展階段的國家平均為 4%，而我國長期低于3%，教育投入不足。 關(guān)于教育投入不足問題，我們不能把責(zé)任完全歸于政府。必須清楚地看到，我國的教育投入，主要部分由政府承擔(dān)，然而，政府的財政收入自改革開放以來，所占國民收入的比例逐年下降，能夠用于教育的投資有限，雖然進(jìn)行了稅制改革，但財政聚斂財富的功能還難以在短期內(nèi)發(fā)揮，從而形 成教育投入需求增加與政府財力不足的矛 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 21 盾。 三、人力資源無法按市場機(jī)制流動配置的矛盾 人力資源流動，需要相應(yīng)的配套改革，然而我國的社會保障制度、戶籍管理制度、就業(yè)管理制度、住房制度都還沒有完善，相應(yīng)的法律也不健全，從而限制了人力資源的流動和人力資源的有效配置。 四、人力資源市場建設(shè)滯后的矛盾 教育是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)勞動力的經(jīng)濟(jì)部門，教育結(jié)構(gòu)的改革 (包括學(xué)科結(jié)構(gòu)，普通教育和高等教育結(jié)構(gòu) )應(yīng)以人力資源市場的需求為導(dǎo)向，作出相應(yīng)的調(diào)整。但我國的人力資源市場還未真正形成，致使教育改革缺乏導(dǎo)向?，F(xiàn)在提倡素質(zhì)教育 ，只是認(rèn)識到了提高勞動者素質(zhì)的必要性，但應(yīng)是什么樣的素質(zhì)，什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，缺乏充分的、來自市場需求的信息，使教育改革的決策者處于迷茫之中。 第三章 國外人力資源管理特點及啟示 3． 1 國外人力資源管理的演變 美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的邁克爾比爾等將人力資源管理實務(wù)分四個主要戰(zhàn)略區(qū)域：員工的權(quán)力、晉升、獎勵和工作系統(tǒng)，又將人力資 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 22 源管理在四個領(lǐng)域的反映歸納為三種方法 ， 即行政法 、 市場法和團(tuán)體法 ， 也叫人力資源管理政策 。 [9] 一、行政法 行政法人力資源管理政策的前提假設(shè)是：員工素質(zhì)不太高，對傳統(tǒng)的權(quán)威很敏感，處于下 屬地位，服從上級。 19 世紀(jì)初，隨著大工業(yè)組織的擴(kuò)大，行政法越來越多地被工廠所采用。這種方法的特征是一連串的命令和嚴(yán)格的規(guī)章制度，它存在的基礎(chǔ)是合法的權(quán)力和產(chǎn)權(quán)以及那個時期人的素質(zhì)。在相當(dāng)長的一段時間，這種方法一直成功地協(xié)調(diào)著成千上萬的人，但近些年來行政法在促進(jìn)員工參與管理方面，愈來愈顯得力不從心。 二、市場法 市場法是以組織和它的成員之間清晰和直接的交換原則為基礎(chǔ)。交換可能成為管理和處理人際關(guān)系的基本原則。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r好時，市場交換原則的基礎(chǔ)性動力可能變得模糊，當(dāng)經(jīng)濟(jì)惡化時，又會成為人們注意的焦點。市場機(jī) 制在人力資源管理中的應(yīng)用，要求員工能自發(fā)地計算自己的利益，而且使得自身的利益和組織的利益一致。在市場法中，工資意味著勞動和金錢的交換。顯然在市場占主導(dǎo)的組 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 23 織中，雇員關(guān)系具有高度的流動性，工資根據(jù)才能和創(chuàng)造的價值來決定。員工以一個雙方同意的價格完成雇主分包給他的特定工作。工作完成后，交易結(jié)束，除非又簽訂另一合約。市場法沒有統(tǒng)一的切入點，員工可以根據(jù)自身的能力和組織的要求在任何層次加入組織，不像行政法，只能從基層一步步往上升，這里沒有固定的提升階梯。勞動市場既是外在的又是內(nèi)在的，工作任免直接在市場中進(jìn)行。在以市 場為導(dǎo)向的人力資源管理中，員工的評價是一個雙向選擇的過程，員工和雇主自始至終評價著交易質(zhì)量，雙方都在準(zhǔn)備尋找好的買主和賣主。勞資關(guān)系的穩(wěn)定性受勞動力供求狀況和環(huán)境的影響，在公司所需人才缺乏時，對雇主來說價格就不確定了；而當(dāng)工作崗位減少時，對員工來說，價格就是不確定的。用工合同就是為了減少這種不確定性。這種方法，比較適合工商業(yè)的本質(zhì)。所以，在市場機(jī)制較健全的情況下，可能特別有效，但它不能從內(nèi)心去激發(fā)員工對公司的歸屬感和工作熱情。 三、團(tuán)體法 工業(yè)界已逐漸認(rèn)識到，團(tuán)體法在增加員工參與方面超過了單獨使用行政法和市 場法。盡管這種雇傭關(guān)系來自于傳統(tǒng)的親屬關(guān)系，但已成為完全現(xiàn)代的方法，它以分享價值、分擔(dān)風(fēng)險、共享報酬以及指導(dǎo) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 24 一致的集體行動為基礎(chǔ)，要求員工超越個人的直接自我利益，為一個團(tuán)體和共同的目標(biāo)努力。要使團(tuán)體法發(fā)揮其效率，團(tuán)體必須發(fā)展一系列大家認(rèn)同的信念。在那些管理優(yōu)秀的公司中，充分體現(xiàn)了團(tuán)隊法的優(yōu)勢，他們將人力資源管理的重點放在讓員工在一定的工作崗位上熟悉公司的環(huán)境：包括新產(chǎn)品的開發(fā)、銷售、競爭能力、規(guī)章制度和技術(shù)狀況。這樣不僅讓每一位員工了解個人在解決問題中的職責(zé)，而且，員工會因受到尊重而更加敬業(yè)。因此，團(tuán)體法使 組織和個人之間建立起了高度負(fù)責(zé)的關(guān)系，在需要以質(zhì)量和創(chuàng)新取勝的時代，它顯得特別重要。 三種人力資源管理政策的比較，如表 3 所示。 表 3 人力資源管理政策矩陣表 人力資源管理 政策領(lǐng)域 雇 傭 關(guān) 系 的 性 質(zhì) 行政法 市場法 團(tuán)體法 員工權(quán)力 建立在權(quán)力鏈級上 根據(jù)協(xié)商合約規(guī)定 協(xié)商和輿論起作用 升 遷 從基層上升到一定的位置 進(jìn)出自由的雇傭 （直接進(jìn)入崗位） 橫向和縱向同時 發(fā)展的長期雇傭 報 酬 根據(jù)工作評價支付 根據(jù)業(yè)績來支付 （例：各種指標(biāo)的成本率和超額利潤） 根 據(jù)工齡、技能和整個利潤份額來支付 工作系統(tǒng) 分工的勞動由一系列的命令來協(xié)調(diào) 通過小組或個人的 合約來協(xié)調(diào) 整個工作任務(wù)內(nèi)部協(xié)調(diào)，同事的壓力作為激勵力量 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 25 顯然，三種方法，各有優(yōu)點，也有不足。不管強(qiáng)調(diào)哪種方法，實際上，每個組織都在不同程度上運(yùn)用了三種方法。目前，有更多的公司，在招聘的時候，是用市場法，人招進(jìn)來了，就采用行政法。一般來講，在選擇用何種人力資源管理政策時，要考慮條件限制、公司的產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場狀況和財務(wù)要求等情況，如果在規(guī)模經(jīng)濟(jì)已形成，市場和技術(shù)處于平穩(wěn)狀態(tài)，價格競爭激烈的條件下，行政法和 市場法結(jié)合起來最有效。如果工廠處在錯綜復(fù)雜、充滿風(fēng)險的環(huán)境下，特別需要創(chuàng)新和靈活性，那么團(tuán)隊法和市場法結(jié)合最有效。如果生產(chǎn)要求平穩(wěn)，勞動力又是主要的生產(chǎn)因素，團(tuán)隊法和行政法結(jié)合最有可能增加工作生活質(zhì)量。如果公司的戰(zhàn)略和環(huán)境同時要求高效、創(chuàng)新和工作生活質(zhì)量，三種方法結(jié)合使用最有效。 實踐證明，運(yùn)用三種人力資源管理政策并不能保證公司一定獲得最大收益，它需要豐富的管理技巧來組合和靈活地運(yùn)用它們。 3． 2 國外人力資源管理的特點 世界經(jīng)濟(jì)一體化以及知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，許多國家紛紛采用新的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國 際競爭的挑戰(zhàn)。綜合起來，表現(xiàn)在以下幾個方面： 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 26 一、加大人力資本的投資 隨著高新技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)作為一種具有強(qiáng)大發(fā)展?jié)摿Φ娜碌慕?jīng)濟(jì)形態(tài)正在形成，并愈來愈顯現(xiàn)出蓬勃生機(jī)。知識經(jīng)濟(jì)的顯著特征就是知識經(jīng)濟(jì)化，知識成為經(jīng)濟(jì)中最重要的生產(chǎn)要素。而知識的獲得依賴于對人力資本的投資，知識的重要性決定了人力資本投資的重要性。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨早在 60 年代就指出并論證了人力資本提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。工業(yè)經(jīng)濟(jì)如此，以信息、知識、智力等無形資產(chǎn)取代資金、設(shè)備等有形資 產(chǎn)起決定作用的知識經(jīng)濟(jì)更是如此 。 正因為人力資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，所以，西方發(fā)達(dá)國家紛紛增加對它的投入。以美國為例，美國之所以成為世界科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國，與大力進(jìn)行人力資本投資是分不開的。美國的教育經(jīng)費(fèi)在世界上是最多的，占其財政總支出的 %，國民生產(chǎn)總值的 %。從 20 世紀(jì) 40 年代至 80 年代末，美國每年科研經(jīng)費(fèi)的絕對值是蘇、日、英、法、德 6 國總和的 13 倍。 90 年代以來，信息技術(shù)在美國的發(fā)展和迅速傳播，使美國經(jīng)濟(jì)的增長動力發(fā)生了根本的改變。 1996年，在美國國內(nèi)生產(chǎn)總值中的增長量中，有 1/3 來自 與信息工業(yè)有關(guān)的產(chǎn)業(yè)。 (25)信息產(chǎn)業(yè)使美國經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)走向高科技。微軟、英特爾等成為美國工業(yè)強(qiáng)大的新象征。美國經(jīng)濟(jì)再次成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 頁 27 領(lǐng)頭羊。這一切，都應(yīng)歸功于強(qiáng)大的人力資本投入。 二、手段向多元化、全方位發(fā)展 這在西歐表現(xiàn)更為明顯。隨著西歐企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展及企業(yè)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的高級管理人員已不再將職位晉升視為事業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，目前西歐多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時，除繼續(xù)