【正文】 能力。人肯有意識。人力資源所具有的勞動能力隨著時間的推移而得以積累、延續(xù)和增強。當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。 Sherman 、 Bohlander 和 Snell(19996)認為人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的延伸與擴展，使得人事功能（招募、甄選、配置、訓練、 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 10 報償?shù)龋┡c每一個人及組織的策略性和規(guī)劃性目標之間形成一動態(tài)的互動關(guān)系（ dynamic interaction）。 1． 2 企業(yè)人力資源的管理模式 根據(jù)企業(yè)的結(jié)構(gòu)特點及發(fā)展趨勢來看，現(xiàn)代化大企業(yè)最基本的特點是結(jié)構(gòu)復雜，員工眾多，其基本的層次除了車間、班組外，還有各種縱橫交錯的部門與單位。 我們常說商場如戰(zhàn)場。 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 13 第二章 中國人力資源的現(xiàn)狀與困難 建國 50 年來，伴隨著社會進步和經(jīng)濟的發(fā)展，我國在人力資源開發(fā)上取得了顯著的成就，但由于歷史、文化、經(jīng)濟、體制等方面的原因，我國在人力資源的開發(fā)和利用方面還存在著許多的困難，影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展和政治的穩(wěn)定。 二、人力資源素質(zhì)低下 人力資源素質(zhì)低下 ,主要表現(xiàn)在兩個方面：一是文盲、半文盲等低質(zhì)量的人口眾多，二是就業(yè)人口文化程度偏低 .據(jù)第四次人口普查顯示，我國 24 歲以下的青年有 24591 萬人。一方面，人口數(shù)量的高速增長加重了經(jīng)濟資源耗用的負擔，導致 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 15 社會缺乏對人力資本投入、改善和提高所需的物質(zhì)條件；同時，現(xiàn)代企業(yè)制度建立和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)高度化所急需的高新技術(shù)人才和高素質(zhì)的管理人員等又缺乏。第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 16 重過大，第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)特別是第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重過小。另外，專業(yè)技術(shù)人才還存在知識斷層和年齡斷層的危機。據(jù)聯(lián)合國教科文組織最新 統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：我國用占世界 %的教育經(jīng)費培養(yǎng)占世界 %的中小學生。由于不承認勞動力是商品，工資難以反映勞動力價值，起不到價值信號的作用。 [6] 盡管近幾年各單位實行了定編定員 ,精兵簡政 ,潛在失業(yè)現(xiàn)象仍較為嚴重 。按照“九五”計劃規(guī)定的社會勞動生產(chǎn)率年平均提高 %測算，如果經(jīng)濟維持 3%以下的低速度，則每年凈減少 3000萬以上的就業(yè)機 會；如果經(jīng)濟增長率為 8%，則每年新增加就業(yè)機會也只有 1000 多萬個，難以滿足新增勞動力就業(yè)、再就業(yè)的需要。 三、人力資源無法按市場機制流動配置的矛盾 人力資源流動，需要相應的配套改革，然而我國的社會保障制度、戶籍管理制度、就業(yè)管理制度、住房制度都還沒有完善，相應的法律也不健全，從而限制了人力資源的流動和人力資源的有效配置。這種方法的特征是一連串的命令和嚴格的規(guī)章制度，它存在的基礎(chǔ)是合法的權(quán)力和產(chǎn)權(quán)以及那個時期人的素質(zhì)。員工以一個雙方同意的價格完成雇主分包給他的特定工作。所以，在市場機制較健全的情況下，可能特別有效，但它不能從內(nèi)心去激發(fā)員工對公司的歸屬感和工作熱情。 表 3 人力資源管理政策矩陣表 人力資源管理 政策領(lǐng)域 雇 傭 關(guān) 系 的 性 質(zhì) 行政法 市場法 團體法 員工權(quán)力 建立在權(quán)力鏈級上 根據(jù)協(xié)商合約規(guī)定 協(xié)商和輿論起作用 升 遷 從基層上升到一定的位置 進出自由的雇傭 （直接進入崗位） 橫向和縱向同時 發(fā)展的長期雇傭 報 酬 根據(jù)工作評價支付 根據(jù)業(yè)績來支付 （例：各種指標的成本率和超額利潤） 根 據(jù)工齡、技能和整個利潤份額來支付 工作系統(tǒng) 分工的勞動由一系列的命令來協(xié)調(diào) 通過小組或個人的 合約來協(xié)調(diào) 整個工作任務內(nèi)部協(xié)調(diào)，同事的壓力作為激勵力量 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 25 顯然，三種方法，各有優(yōu)點，也有不足。 3． 2 國外人力資源管理的特點 世界經(jīng)濟一體化以及知識經(jīng)濟時代的到來，許多國家紛紛采用新的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國 際競爭的挑戰(zhàn)。以美國為例，美國之所以成為世界科技、經(jīng)濟和軍事強國，與大力進行人力資本投資是分不開的。這一切，都應歸功于強大的人力資本投入。設法為本地工人提供一些訓練或再訓練的機會，尤其在知識突飛猛進的現(xiàn)在。在美國，由于勞動市場十分發(fā)達，競爭極為激勵，企業(yè)具有充分的機會網(wǎng)羅各種人才：一是不斷到著名高校、研究機構(gòu)招兵買馬；二是引進其他企業(yè)的人才；三是通過獵頭公司選用自己所需人才。美國的企業(yè)為了吸引包括高級管理人員到技術(shù)工人在內(nèi)的各類人才，因人而異，增加其享受福利待遇的項目。隨著人力資源的收益率日益提高，并明顯超過資本和自然資源；同時，經(jīng)濟發(fā)展也高度依賴于勞動力的技能和素質(zhì)，各國的人力政策更傾向于強調(diào)人力資源開發(fā)?；诖耍芏嗥髽I(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使人力資源管理 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 32 正在更高的層次上得到不 斷的變化，更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源管理為實現(xiàn)組織目標作更大的貢獻。越來越多企業(yè)的人力資源部門將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務性的工作標準化、自動化，而對設計實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力。人才整體觀念，突破了人才個體的思維；資源開發(fā)觀念，突破了取才用才觀念，它們賦予了時代發(fā)展必然具有的新內(nèi)涵 。這主要表現(xiàn)在兩點：一是人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能；二是人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。這種趨勢也使得各種管理協(xié)會、社團組織、教育機構(gòu)的人力資源管理專業(yè)培訓得以蓬勃發(fā)展。因此，必須重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。第三，鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業(yè)的各級管理決策。 第四章 21 世紀我國企業(yè)人力資源管理 面臨的挑戰(zhàn)與對策 人類社會經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會，現(xiàn)已進入信息社會。所以，一個成功的全球企業(yè)應能感知到全球市場和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對產(chǎn)品和服務的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵政策來鼓勵全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗等。例如，通訊設施和電腦網(wǎng)絡的普及改變了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力等，這樣，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。 2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān) 注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度、制造、技術(shù)、管理，成為知識經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。 5．企業(yè)活動內(nèi)容的變化，未來企業(yè)發(fā)展的方向是建立學習型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織。這種管理實質(zhì)是實行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識經(jīng)濟時代的 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 46 升華。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴密的組織結(jié)構(gòu)、嚴明的規(guī)章制度和賞罰分明來進行以生產(chǎn)為導向的管理模式。因此，員工學習，培訓活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工 作的一個組成 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 45 部分。因此，未來企業(yè)的發(fā)展將用增長戰(zhàn)略代替成本減少戰(zhàn)略企業(yè)通過持續(xù)的增長，為員工個人生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。企業(yè)對環(huán)境變化的適應依賴于組織擁有的知識以及組織不斷更新知識的學習能力。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國家里，將會有越來越多的農(nóng)村富余勞動力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊伍的重要組成部分。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競爭力。知識經(jīng)濟是以知識（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費）為重要因素的經(jīng)濟。 五、 建立有效的人才開發(fā)、流動機制 首先，應根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標和對工作崗位的要求，建立人員信息系統(tǒng)，抓好各層次人員的培訓工作，如中高層管理人員進行高級管理培訓，對一般員工進行基本技能培訓等；第一，應建立科學的工作輪換制，并在條件允許的情況下實行彈性工作制，如實行崗位、帶職鍛煉、獨立主持完成專項工作等方式，給員工提供更多的鍛煉和嘗試機會，以培養(yǎng)多方面的技能和經(jīng)驗，并逐步建立起多元化的人才資源開發(fā)機制；第二，企業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略要同員工繼續(xù)再教育緊密結(jié)合。只有堅持“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，采用公開選聘、競爭上崗等辦法，方能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀人才。 我國企業(yè)是在改革開放后迅速發(fā)展起來的，其資產(chǎn)組成形式與國外企業(yè)相比具有其特殊性并長期缺乏對人力資源管理的重視，因此在借鑒國外先進經(jīng)驗的同時，必須探索出適合我國企業(yè)的、切實可行的對策。這表明，人力資源活動的重要性在逐漸地顯著提高。為了完成共同的工作目標，他們需要在思想上達成共識，在工作上相互配合，在技術(shù)上相互支持，這就需要各類人員要在觀念、技術(shù)、理論知識等方面得到共同提高和發(fā)展，從而避免諸如因思維的局限而抑制生產(chǎn)和技術(shù)進步等現(xiàn)象的發(fā)生。 工作職能的轉(zhuǎn)變必然引起專業(yè)資格要求的變化。并且在大多數(shù)情況下，人力資源的變化與企業(yè)的主要變化是密切相關(guān)的。由此可見人力政策對人力資源開發(fā)的傾斜。雇主也將福利作為論功行賞的措施之一，促使員工拼命工作。二是當?shù)鼗?，即外國子公司的重要職位均由東道國公民擔任。 美國則提出市場導向式的學院教育，專業(yè)設置根據(jù)市場需求，培訓過程注重實際經(jīng)驗的積累。隨著西歐企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展及企業(yè)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的高級管理人員已不再將職位晉升視為事業(yè)發(fā)展的唯一標準。從 20 世紀 40 年代至 80 年代末，美國每年科研經(jīng)費的絕對值是蘇、日、英、法、德 6 國總和的 13 倍。知識經(jīng)濟的顯著特征就是知識經(jīng)濟化，知識成為經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素。目前，有更多的公司，在招聘的時候，是用市場法，人招進來了，就采用行政法。盡管這種雇傭關(guān)系來自于傳統(tǒng)的親屬關(guān)系，但已成為完全現(xiàn)代的方法，它以分享價值、分擔風險、共享報酬以及指導 北京理工大學畢業(yè)設計（論文） 第 頁 24 一致的集體行動為基礎(chǔ)，要求員工超越個人的直接自我利益，為一個團體和共同的目標努力。市場法沒有統(tǒng)一的切入點，員工可以根據(jù)自身的能力和組織的要求在任何層次加入組織，不像行政法，只能從基層一步步往上升，這里沒有固定的提升階梯。 二、市場法 市場法是以組織和它的成員之間清晰和直接的交換原則為基礎(chǔ)。但我國的人力資源市場還未真正形成，致使教育改革缺乏導向。 另一方面，經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，更需要把過去隱含在國有企事業(yè)單位中的冗員剝離出來，使隱性失業(yè)顯性化，這更與充分就業(yè)形成直接矛盾。而且勞動者人均勞動成果少 ,勞動生產(chǎn)率低。 中國人力資源的投資方向與經(jīng)濟需求發(fā)生偏差，致使人力資源素質(zhì)不適應經(jīng)濟發(fā)展要求。不僅大大低于發(fā)達國家，還低于發(fā)展中國家 4％的平均水平。 4．人力資源的區(qū)域分布不合理。據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)職工隊伍中，初中以下文化程度的高達 68%，全國 7000萬青工中達高級工的僅占 3%，經(jīng)濟發(fā)展居全國前列的廣東省也不例外，據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，廣東省受過正規(guī)培訓并通過國家考核的中高級技術(shù)工人不足 60 萬人，僅占總?cè)藬?shù)的 10%左右。 [5] 三、人力資源結(jié)構(gòu)不適應經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的要求 經(jīng)濟和社會的發(fā)展一方面表現(xiàn)為量的增加，另一方面表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)的變化 (質(zhì)的變遷 )。文盲率 %。建國之初，我國只有 4 億左右人口，至 90 年代，已達 億。無論是戰(zhàn)役還是戰(zhàn)斗司令員是局部戰(zhàn)爭的最高指揮員，但打贏或者戰(zhàn)斗主要還得靠各級指揮員。 從各層管理人員的權(quán)限和部門的職能來說，現(xiàn)代企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)如下圖。 黃英忠（ 1995）認為人力資源管理是以人的價值理念為中心，探討人與人、人與事的群體互助關(guān)系，并及于群體所創(chuàng)造的組織與制度等多邊關(guān)系，透過