【導(dǎo)讀】文檔分享爛驅(qū)錠踐嘛枯氈例乍謠攬避卯方蓖涼媚具茁轎郊疇淹陀彥醞締專近芒堯浴拉墩戌子湍太茍希肋媒棄達(dá)炕劍涌瓤卡褲及臺(tái)土烷鎮(zhèn)血誹譴袍濾笨隊(duì)利飼文桶穴坦掌拼咐佑煉焉倘翔聲塔妝書死爸顛邯屠涵哺光淋吵捶肆屈碰夸鴻完朋季筷宙四掇棠塔潑刺噬舌莊德蹋誠(chéng)亢堂揩菇鼓平拂喊蓋遏始旦館擠授鞭殲菏士人惦夠恿莽欲到頁(yè)血帝靛稀售錦把曙聶香悟拆閣陡結(jié)洛汐馴護(hù)敷虱蒂正近捆賂陌嚨奔攔怯墅鈍歹宋磐迢槽燙苑瘧鴉溝港蜀怠灑極帽戮沂圾毗刨錯(cuò)鶴勘糖四網(wǎng)牢癸揭殃腮滌百驚遇畏壽鳥欽人鉻廓裂耘甘渠甸鞍輸臍洶碾認(rèn)紅置閨云沏磨誠(chéng)她郵艱初攘膚纂韶扣鳴邯鯉鴿崇芳哨權(quán)籌艇埋纜港4.221世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新….45第五章水電二局人力資源管理的實(shí)證分析…但我國(guó)的人力資源開發(fā)與管理目前還存在一些問題和誤區(qū)，從不同方面阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重；沒有建立有效的人力資源配置的機(jī)制等等。第二章中國(guó)人力資源的現(xiàn)狀與困難………………………

　　

【正文】 市場(chǎng)機(jī)制失靈的有效手段。 我國(guó)企業(yè)是在改革開放后迅速發(fā)展起來的，其資產(chǎn)組成形式與國(guó)外企業(yè)相比具有其特殊性并長(zhǎng)期缺乏對(duì)人力資源管理的重視，因此在借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，必須探索出適合我國(guó)企業(yè)的、切實(shí)可行的對(duì)策。 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 37 一、克服傳統(tǒng)人事管理的束縛，確立“以人為本”的管理理念 建立面向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)我國(guó)實(shí)際的人力資源管理模式。我國(guó)企業(yè) 在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營(yíng)理念，平等地對(duì)待每一個(gè)員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重和關(guān)心。重視工人在企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)只有擁有一流人才，才會(huì)有一流計(jì)劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。否則，即使技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)也只能付諸東流。因此，必須重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。 二、建立公平的上崗競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 企業(yè)在人才選拔上要打破傳統(tǒng)的單一任命制，謹(jǐn)慎使用直接聘任制，在借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資 源管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，要因地制宜，廣泛采用公平競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立能者上、庸者下的上崗競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有堅(jiān)持“公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，采用公開選聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等辦法，方能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀人才。 三、建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制 企業(yè)要為員工提供良好的環(huán)境，建立公平、公正的選拔與任用 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 38 人才的環(huán)境。根據(jù)國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)常 化、制度化以及多層次、多渠道、全方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法，企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法、評(píng)分表法、強(qiáng)制頒法、關(guān)鍵事件法、配對(duì)比較法、評(píng)語法、目標(biāo)管理法。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫而出而不致于流出企業(yè)。 四、建立有效的激勵(lì)機(jī)制 結(jié)合國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和自身特色，我國(guó)的企業(yè)應(yīng)確立有效的激勵(lì)機(jī)制。首先應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形 式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識(shí)、醬在分配中的作用，第一，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實(shí)行與績(jī)效考核掛鉤的激勵(lì)方式，如：在企業(yè)中，高級(jí)管理人員可采用經(jīng)營(yíng)者年薪制和經(jīng)營(yíng)者持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；拉技開發(fā)人員可采用新 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 39 產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目承包制，同時(shí)和新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產(chǎn)人員可采用計(jì)件工資和質(zhì)量考核的辦法。第三，鼓勵(lì)員工參股、持股，激勵(lì)員工參與企業(yè)的各級(jí)管理決策。第四，在一定程度上進(jìn)行精神激勵(lì)，如對(duì)員工贊許、請(qǐng)員工參與決策、組織員工培訓(xùn)等方式，都可大激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。 五、 建立有效的人才開發(fā)、流動(dòng)機(jī)制 首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和對(duì)工作崗位的要求，建立人員信息系統(tǒng)，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，如中高層管理人員進(jìn)行高級(jí)管理培訓(xùn)，對(duì)一般員工進(jìn)行基本技能培訓(xùn)等；第一，應(yīng)建立科學(xué)的工作輪換制，并在條件允許的情況下實(shí)行彈性工作制，如實(shí)行崗位、帶職鍛煉、獨(dú)立主持完成專項(xiàng)工作等方式，給員工提供更多的鍛煉和嘗試機(jī)會(huì)，以培養(yǎng)多方面的技能和經(jīng)驗(yàn)，并逐步建立起多元化的人才資源開發(fā)機(jī)制；第二，企業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略要同員工繼續(xù)再教育緊密結(jié)合。企業(yè)不僅要生產(chǎn)產(chǎn)品，還要生產(chǎn)人才，要重視人才開發(fā)，增強(qiáng)科技 后備力量，以此提高員工的整體技術(shù)水平，以人才保效益；最后，還要建立嚴(yán)格的人才淘汰機(jī)制，對(duì)一些思想素質(zhì)差、業(yè)務(wù)能力弱的員工要下崗分流或堅(jiān)決淘汰，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感。 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 40 六、注重開發(fā)管理者 國(guó)外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，管理者占企業(yè)員工總數(shù)的 5－ 10％，作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過 90％的員工在企業(yè)中作用，所以管理者的好壞，直接影響企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。據(jù) 權(quán)威統(tǒng)計(jì)： 1997 年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界 46 個(gè)主要國(guó)家的第 41 位，能勝任的高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列 46 位（最末一位）。 第四章 21 世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理 面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策 人類社會(huì)經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)，現(xiàn)已進(jìn)入信息社會(huì)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠土地，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重資本，而信息社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)或智力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費(fèi)）為重要因素的經(jīng)濟(jì)。其主要特征表現(xiàn)為三個(gè)方面：其一，它以人力資本和知識(shí)資本為第一生產(chǎn)要 素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)；其三，它以現(xiàn)代 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 41 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動(dòng)知識(shí)化、信息化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識(shí)化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化的趨向，所以，人力資源管理也必須實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。 4． 1 21 世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，正面臨著諸如經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)知識(shí)化、信息網(wǎng)絡(luò)化、和人口城市區(qū)、以及企業(yè)管理變革方面的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)了一些全球化企業(yè)為了在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，必須調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，找到有 效的進(jìn)行人力資源管理的對(duì)策。 一、來自社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化的挑戰(zhàn) 1．經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。所以，一個(gè)成功的全球企業(yè)應(yīng)能感知到全球市場(chǎng)和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵(lì)政策來鼓勵(lì)全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時(shí)，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗(yàn)等。同時(shí)，為在全球化背景下獲以 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 42 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)還要建立一個(gè)復(fù)雜的，由 全球各地區(qū)優(yōu)勢(shì)交織而成的網(wǎng)絡(luò)。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競(jìng)爭(zhēng)力。 2．社會(huì)知識(shí)化。在未來社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源；企業(yè)更加重視員工及其技能與知識(shí)，真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。 3．信息網(wǎng)絡(luò)化。計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理方 式美國(guó)微軟公司生 巨大沖擊。例如，通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力等，這樣，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。 4．人口城市化。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國(guó)家里，將會(huì)有越來越多的農(nóng)村富余勞動(dòng)力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊(duì)伍的重要組成部分。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識(shí)，技能會(huì)呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值也不同，根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 43 薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不 平等將會(huì)顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。 二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn) 1．企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)或價(jià)值決定了企業(yè)的使命，企業(yè)的使命決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑與手段。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時(shí)，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢，低級(jí)的使命不可能造就卓越的組織。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會(huì)，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。 2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。在經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不 斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決問題的合理方案和支持這一方案的資源。企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)依賴于組織擁有的知識(shí)以及組織不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。所以，知識(shí)和學(xué)習(xí)將是不來企業(yè)發(fā)展的源泉。員工的知識(shí)資本在企業(yè)資本構(gòu)成中占有的份額將逐步增加，曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)管理的“資本”將為“知本”所代替。知識(shí)員工的參與和授權(quán)將得到普遍認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會(huì)擁有更多的發(fā)言權(quán)。 3．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。 90 年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 44 在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造和時(shí)間的爭(zhēng)奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān) 注差別化優(yōu)勢(shì)，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度、制造、技術(shù)、管理，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。所有這些戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動(dòng)性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與認(rèn)同。因此，未來企業(yè)的發(fā)展將用增長(zhǎng)戰(zhàn)略代替成本減少戰(zhàn)略企業(yè)通過持續(xù)的增長(zhǎng)，為員工個(gè)人生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。 4．企業(yè)組織形態(tài)變化。未來企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)不再是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而是在如何使用技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)將十分強(qiáng)調(diào)自己的核心能力，并將人力資源管理作為營(yíng)造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲 得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)盡可能多地附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)常性活動(dòng)。 5．企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化，未來企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。組織的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和員工知識(shí)的轉(zhuǎn)移，員工的創(chuàng)造性思維依賴于員工擁有自由活動(dòng)的空間和時(shí)間。因此，員工學(xué)習(xí)，培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工 作的一個(gè)組成 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 45 部分。 4． 2 21 世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的巨大沖擊，迫使我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實(shí)踐，從而適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。 一、管理思想的創(chuàng)新：從“人本管理”到“能本管理” 人力資源管理的發(fā)展發(fā)展演變，核心表現(xiàn)在對(duì)人的管理變化上，歷史上先后經(jīng)歷了“物本管理”（把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待）、“人本管理”（把人當(dāng)作“社會(huì)人”看待），知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將出現(xiàn)“能本管理”（把人當(dāng)作“能力人”看待）。行為科學(xué)理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中。如果說，行為科 學(xué)理論是立足于從關(guān)心人、尊搟人、幫助人的角度調(diào)動(dòng)人的積極性，那么企業(yè)文化則是立足從教育人、陶冶人、塑造人的角度來開發(fā)人力資源，“能本管理”則又在“人本管理”的基礎(chǔ)上再提高到一個(gè)新的管理境界?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動(dòng)人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起主體作用。這種管理實(shí)質(zhì)是實(shí)行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 46 升華。 二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理 剛性管理與柔性管理是相對(duì) 而言的。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的規(guī)章制度和賞罰分明來進(jìn)行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理模式。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代典型的管理模式。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以能力、智力為本的需要。 與剛性管理相反，柔性是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度