【正文】 招聘有至少 2到 3 年工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，采用案例教學(xué)，日常作業(yè)往往通過(guò)小組討論的方式完成，有助于培育學(xué)生的合作精神；并且注重讓學(xué)生作實(shí)際調(diào)研報(bào)告，并在學(xué)期結(jié)束時(shí)向全班同學(xué)匯報(bào)。三是區(qū)域化政策，即在一定的區(qū)域范圍內(nèi)（如亞洲、歐洲等）挑選有才干的人擔(dān)任公司的重要職位。與之相輔相成的還有公開激勵(lì)的措施，員工有發(fā)明創(chuàng)造，為公司節(jié)省支出，增加收入，甚至為公司推薦了人才等可以按金額的一定比例提成。 3． 3 世界人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì) 人力資源管理從 80 年代確立至今，已經(jīng)歷了 20 年的發(fā)展，隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。 Conference Board 是這樣論述人力資源管理的新變化的：“人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c經(jīng)營(yíng)問題有關(guān)的人”。一個(gè)工作卓有成效的人力資源管理人員，除了掌握人力資源專業(yè)知識(shí)外，還必須具備相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、核心技術(shù)等基本知識(shí)，能夠從人力資源角度為其他部門提出可供選擇的解決問題的辦法，有效地體現(xiàn)自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值。 3．人力資源的整體性開發(fā)還應(yīng)注重人力資源的多層次、多角度開發(fā)。此外，人力資源主管的匯報(bào)對(duì)象發(fā)生了變化。 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 37 一、克服傳統(tǒng)人事管理的束縛，確立“以人為本”的管理理念 建立面向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)我國(guó)實(shí)際的人力資源管理模式。 三、建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制 企業(yè)要為員工提供良好的環(huán)境，建立公平、公正的選拔與任用 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 38 人才的環(huán)境。企業(yè)不僅要生產(chǎn)產(chǎn)品，還要生產(chǎn)人才，要重視人才開發(fā)，增強(qiáng)科技 后備力量，以此提高員工的整體技術(shù)水平，以人才保效益；最后，還要建立嚴(yán)格的人才淘汰機(jī)制，對(duì)一些思想素質(zhì)差、業(yè)務(wù)能力弱的員工要下崗分流或堅(jiān)決淘汰，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感。其主要特征表現(xiàn)為三個(gè)方面：其一，它以人力資本和知識(shí)資本為第一生產(chǎn)要 素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)；其三，它以現(xiàn)代 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 41 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動(dòng)知識(shí)化、信息化。 2．社會(huì)知識(shí)化。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識(shí)，技能會(huì)呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值也不同，根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 43 薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不 平等將會(huì)顯露出來(lái)，成為員工關(guān)系管理的新問題。所以，知識(shí)和學(xué)習(xí)將是不來(lái)企業(yè)發(fā)展的源泉。 4．企業(yè)組織形態(tài)變化。 4． 2 21 世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的巨大沖擊，迫使我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實(shí)踐，從而適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代典型的管理模式?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動(dòng)人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起主體作用。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來(lái)新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)常性活動(dòng)。 90 年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 44 在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造和時(shí)間的爭(zhēng)奪上。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會(huì)，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理方 式美國(guó)微軟公司生 巨大沖擊。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。據(jù) 權(quán)威統(tǒng)計(jì)： 1997 年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界 46 個(gè)主要國(guó)家的第 41 位，能勝任的高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列 46 位（最末一位）。首先應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形 式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識(shí)、醬在分配中的作用，第一，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實(shí)行與績(jī)效考核掛鉤的激勵(lì)方式，如：在企業(yè)中，高級(jí)管理人員可采用經(jīng)營(yíng)者年薪制和經(jīng)營(yíng)者持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；拉技開發(fā)人員可采用新 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 39 產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目承包制，同時(shí)和新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產(chǎn)人員可采用計(jì)件工資和質(zhì)量考核的辦法。否則，即使技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)也只能付諸東流。越來(lái)越多的企業(yè)將要求各級(jí)管理人員參與人力資源管理，并對(duì)其進(jìn)行人力資源管理知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)。 四、人力資源管理工作及人員地位的顯著提高 從某種意義上可以說(shuō)，正是人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)，相互依存的關(guān)系推動(dòng)了人力資源管理部門的地位極大提高。 2．整體性人力資源開發(fā)，還包括對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)開發(fā)。 由于人力資源管理部門越來(lái)越少地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出?，F(xiàn)在情況發(fā)生了變化，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理的對(duì)象是組織中最重要的資源，它通過(guò)所管理的人與其它管理職能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過(guò)程中起著不可估量的重大作用。 五、人力政策的制訂更強(qiáng)調(diào)人力資源的開 發(fā) 人力政策一般指政府調(diào)節(jié)、干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)及就業(yè)與收入等的政策，它主要從勞動(dòng)力供給方面采取措施。由于美國(guó)是個(gè)移民國(guó)家，許多大公司還高薪招聘外國(guó)科學(xué)家和工程師。各國(guó)挖掘、激勵(lì)人才的手段可謂各顯神通。新加坡是為一個(gè)僅有 300 萬(wàn)人口的小國(guó)，為了有效利用有限的人力資源，新加坡人力部制定了人力發(fā)展總藍(lán)圖“人力 21 世紀(jì)”，推行持續(xù)性的教育和訓(xùn)練計(jì)劃。美國(guó)經(jīng)濟(jì)再次成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 27 領(lǐng)頭羊。 正因?yàn)槿肆Y本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，所以，西方發(fā)達(dá)國(guó)家紛紛增加對(duì)它的投入。 實(shí)踐證明，運(yùn)用三種人力資源管理政策并不能保證公司一定獲得最大收益，它需要豐富的管理技巧來(lái)組合和靈活地運(yùn)用它們。 三種人力資源管理政策的比較，如表 3 所示。這種方法，比較適合工商業(yè)的本質(zhì)。顯然在市場(chǎng)占主導(dǎo)的組 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 23 織中，雇員關(guān)系具有高度的流動(dòng)性，工資根據(jù)才能和創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)決定。 19 世紀(jì)初，隨著大工業(yè)組織的擴(kuò)大，行政法越來(lái)越多地被工廠所采用。必須清楚地看到，我國(guó)的教育投入，主要部分由政府承擔(dān)，然而，政府的財(cái)政收入自改革開放以來(lái)，所占國(guó)民收入的比例逐年下降，能夠用于教育的投資有限，雖然進(jìn)行了稅制改革，但財(cái)政聚斂財(cái)富的功能還難以在短期內(nèi)發(fā)揮，從而形 成教育投入需求增加與政府財(cái)力不足的矛 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 21 盾。 1978— 1987年為 ， 1988— 1996 年為 ， 1994— 1996 年為 以下。如湖北省人才利用率只有 60％左右，閑置率高達(dá) 40％，相當(dāng)于有近 27 萬(wàn)名專業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)。限制了企業(yè) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 18 用人的選擇權(quán)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的教育投資主體為單一的政府投資，近幾年來(lái)情況有些改變，但總體看，教育投資明顯不足。高級(jí)人才僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的 %，高、中、初級(jí)人才結(jié)構(gòu)比例為 1：5： 12，而國(guó)內(nèi)外專家普遍認(rèn)為這一比例為 1： 3： 6 才是較合理的。目前，我國(guó)人力資源結(jié)構(gòu)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)主要表現(xiàn)為： 1．勞動(dòng)力在各產(chǎn)業(yè)中的就業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。 [4] 中國(guó)人力資源素質(zhì)低下的原因之一 是人口的膨脹對(duì)人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重后果，形成了數(shù)量對(duì)質(zhì)量的嚴(yán)重約束。 特別是改革的深化，原來(lái)在國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位中的隱性失業(yè)顯性化，當(dāng)前過(guò)高的失業(yè)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)很大壓力，造成了較大的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 14 GDP 損失，約占 GDP 的 4％－ 5％ [3]，而且構(gòu)成我國(guó)社會(huì)生活中的一個(gè)突出問題，成為影響社會(huì)安定的重要因素之一。其最終結(jié)果是，強(qiáng)化了高層管理人員在公司體制中的作用，加強(qiáng)了每個(gè)職能部門、每個(gè)中層管理人員與總理之間的相互關(guān)聯(lián)作用，這種管理體制的設(shè)想正在引起一些企業(yè)的重視和研究 [2]。競(jìng)爭(zhēng)離不開總經(jīng)理的決策，但直接參與競(jìng)爭(zhēng)、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中搏擊的實(shí)施者則是處于企業(yè)中層的管理人員 。針對(duì)企業(yè)的需求，將組織內(nèi)之人力作最有效的運(yùn)用，同時(shí)與其他功能部門相 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 11 互配合，以提高組織成員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而有效地達(dá)成組織的目標(biāo)以及強(qiáng)化組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理的決策乃是以組織整體為考量點(diǎn)，要求組織內(nèi)部決策必須具備一致性，所以人力資源管理應(yīng)該擺脫過(guò)去僅執(zhí)行人事功能活動(dòng)的狹隘觀念，而將人力資源視為組織中有價(jià)值的資產(chǎn)及一項(xiàng)具關(guān)鍵性的投資，其決策更會(huì)直接影響整體的組織績(jī)效。它基于人口的再生產(chǎn) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 9 和勞動(dòng)力的再生 產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)→勞動(dòng)力生產(chǎn)→勞動(dòng)力再次耗費(fèi)→勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。人類的智力具有繼承性。人不同于自然界的其他生物，因?yàn)樗哂兴枷?、感?，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，能動(dòng)地改造客觀世界。 三、研究方法 根據(jù)研究目的，本文綜合采用了多種研究方尖，主要有：總體分析與結(jié)構(gòu)分析結(jié)合的方法、總量分析與個(gè)量分析相結(jié)合的方法、定性 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 7 與定量分析相結(jié)合的方法、規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法。 一、研究目的 當(dāng)前，我國(guó)的人才管理、使用和開發(fā)等方面存在許多體制上的弊 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè) 6 端，導(dǎo)致我國(guó)人才資源在供給結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)、使用結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)較多問題，越來(lái)越不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。因?yàn)榇笮涂鐕?guó)公司進(jìn)入中國(guó)后，必然吸引一部分高級(jí)人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要的基本特征就是：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。第三部分介紹了世界一些先進(jìn)國(guó)家和地區(qū)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)、特征及其給我們的啟示。 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 1 頁(yè) 1 文檔分享 爛驅(qū)錠踐嘛枯氈例乍謠攬避卯方蓖涼媚具茁轎郊疇淹陀彥醞締專近芒堯浴拉墩戌子湍太茍希肋媒棄達(dá)炕劍涌瓤卡褲及臺(tái)土烷鎮(zhèn)血誹譴袍濾笨隊(duì)利飼文桶穴坦掌拼咐佑煉焉倘翔聲塔妝書死爸顛邯屠涵哺光淋吵捶肆屈碰夸鴻完朋季筷宙四掇棠塔潑刺噬舌莊德蹋誠(chéng)亢堂揩菇鼓平拂喊蓋遏始旦 館擠授鞭殲菏士人惦夠恿莽欲到頁(yè)血帝靛稀售錦把曙聶香悟拆閣陡結(jié)洛汐馴護(hù)敷虱蒂正近捆賂陌嚨奔攔怯墅鈍歹宋磐迢槽燙苑瘧鴉溝港蜀怠灑極帽戮沂圾毗刨錯(cuò)鶴勘糖四網(wǎng)牢癸揭殃腮滌百驚遇畏壽鳥欽人鉻廓裂耘甘渠甸鞍輸臍洶碾認(rèn)紅置閨云沏磨誠(chéng)她郵艱初攘膚纂韶扣鳴邯鯉鴿崇芳哨 權(quán)籌艇埋纜港 4. 2 21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新… .……… .45第五章 水電二局人力資源管理的實(shí)證分析… .…… . 探索科學(xué)的干部任用考察工作 ...，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。第四部分分析了新世紀(jì)我國(guó)管理面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策。信息技術(shù)革命使經(jīng)濟(jì)建立在知識(shí)基礎(chǔ)上成為可能。由此，爭(zhēng)奪人力的競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)達(dá)到白熱化的程度。本文旨在根據(jù)我國(guó)目前人力資源開發(fā)與 管理的現(xiàn)狀，借鑒國(guó)外人力資源將開發(fā)管理的經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)；提出我國(guó)人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與建議。 第一章 文獻(xiàn)綜述 1． 1 人力資源與人力資源管理的涵義 一、人力資源的涵義與特點(diǎn) 所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已 直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的