【正文】 招聘有至少 2到 3 年工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，采用案例教學(xué)，日常作業(yè)往往通過小組討論的方式完成，有助于培育學(xué)生的合作精神；并且注重讓學(xué)生作實(shí)際調(diào)研報告，并在學(xué)期結(jié)束時向全班同學(xué)匯報。三是區(qū)域化政策，即在一定的區(qū)域范圍內(nèi)（如亞洲、歐洲等）挑選有才干的人擔(dān)任公司的重要職位。與之相輔相成的還有公開激勵的措施，員工有發(fā)明創(chuàng)造，為公司節(jié)省支出，增加收入，甚至為公司推薦了人才等可以按金額的一定比例提成。 3． 3 世界人力資源管理發(fā)展的新趨勢 人力資源管理從 80 年代確立至今，已經(jīng)歷了 20 年的發(fā)展，隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。 Conference Board 是這樣論述人力資源管理的新變化的：“人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c經(jīng)營問題有關(guān)的人”。一個工作卓有成效的人力資源管理人員，除了掌握人力資源專業(yè)知識外，還必須具備相應(yīng)的經(jīng)營管理知識，必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、營銷、核心技術(shù)等基本知識，能夠從人力資源角度為其他部門提出可供選擇的解決問題的辦法，有效地體現(xiàn)自己對企業(yè)的價值。 3．人力資源的整體性開發(fā)還應(yīng)注重人力資源的多層次、多角度開發(fā)。此外，人力資源主管的匯報對象發(fā)生了變化。 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 37 一、克服傳統(tǒng)人事管理的束縛，確立“以人為本”的管理理念 建立面向知識經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)我國實(shí)際的人力資源管理模式。 三、建立有效的績效評估機(jī)制 企業(yè)要為員工提供良好的環(huán)境，建立公平、公正的選拔與任用 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 38 人才的環(huán)境。企業(yè)不僅要生產(chǎn)產(chǎn)品，還要生產(chǎn)人才，要重視人才開發(fā)，增強(qiáng)科技 后備力量，以此提高員工的整體技術(shù)水平，以人才保效益；最后，還要建立嚴(yán)格的人才淘汰機(jī)制，對一些思想素質(zhì)差、業(yè)務(wù)能力弱的員工要下崗分流或堅(jiān)決淘汰，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感。其主要特征表現(xiàn)為三個方面：其一，它以人力資本和知識資本為第一生產(chǎn)要 素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)；其三，它以現(xiàn)代 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 41 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動知識化、信息化。 2．社會知識化。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識，技能會呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對企業(yè)的價值也不同，根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 43 薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不 平等將會顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。所以，知識和學(xué)習(xí)將是不來企業(yè)發(fā)展的源泉。 4．企業(yè)組織形態(tài)變化。 4． 2 21 世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 由于知識經(jīng)濟(jì)帶來的巨大沖擊，迫使我們對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實(shí)踐，從而適應(yīng)時代發(fā)展的要求。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代典型的管理模式?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中起主體作用。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。 90 年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 44 在企業(yè)核心競爭力的塑造和時間的爭奪上。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對企業(yè)管理方 式美國微軟公司生 巨大沖擊。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。據(jù) 權(quán)威統(tǒng)計(jì)： 1997 年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界 46 個主要國家的第 41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列 46 位（最末一位）。首先應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形 式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識、醬在分配中的作用，第一，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實(shí)行與績效考核掛鉤的激勵方式，如：在企業(yè)中，高級管理人員可采用經(jīng)營者年薪制和經(jīng)營者持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；拉技開發(fā)人員可采用新 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 39 產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目承包制，同時和新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產(chǎn)人員可采用計(jì)件工資和質(zhì)量考核的辦法。否則，即使技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)也只能付諸東流。越來越多的企業(yè)將要求各級管理人員參與人力資源管理，并對其進(jìn)行人力資源管理知識和技術(shù)培訓(xùn)。 四、人力資源管理工作及人員地位的顯著提高 從某種意義上可以說，正是人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動，相互依存的關(guān)系推動了人力資源管理部門的地位極大提高。 2．整體性人力資源開發(fā)，還包括對各類專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)開發(fā)。 由于人力資源管理部門越來越少地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出。現(xiàn)在情況發(fā)生了變化，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，人力資源管理的對象是組織中最重要的資源，它通過所管理的人與其它管理職能進(jìn)行互動，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用。 五、人力政策的制訂更強(qiáng)調(diào)人力資源的開 發(fā) 人力政策一般指政府調(diào)節(jié)、干預(yù)勞動力市場及就業(yè)與收入等的政策，它主要從勞動力供給方面采取措施。由于美國是個移民國家，許多大公司還高薪招聘外國科學(xué)家和工程師。各國挖掘、激勵人才的手段可謂各顯神通。新加坡是為一個僅有 300 萬人口的小國，為了有效利用有限的人力資源，新加坡人力部制定了人力發(fā)展總藍(lán)圖“人力 21 世紀(jì)”，推行持續(xù)性的教育和訓(xùn)練計(jì)劃。美國經(jīng)濟(jì)再次成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 27 領(lǐng)頭羊。 正因?yàn)槿肆Y本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，所以，西方發(fā)達(dá)國家紛紛增加對它的投入。 實(shí)踐證明，運(yùn)用三種人力資源管理政策并不能保證公司一定獲得最大收益，它需要豐富的管理技巧來組合和靈活地運(yùn)用它們。 三種人力資源管理政策的比較，如表 3 所示。這種方法，比較適合工商業(yè)的本質(zhì)。顯然在市場占主導(dǎo)的組 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 23 織中，雇員關(guān)系具有高度的流動性，工資根據(jù)才能和創(chuàng)造的價值來決定。 19 世紀(jì)初，隨著大工業(yè)組織的擴(kuò)大，行政法越來越多地被工廠所采用。必須清楚地看到，我國的教育投入，主要部分由政府承擔(dān)，然而，政府的財(cái)政收入自改革開放以來，所占國民收入的比例逐年下降，能夠用于教育的投資有限，雖然進(jìn)行了稅制改革，但財(cái)政聚斂財(cái)富的功能還難以在短期內(nèi)發(fā)揮，從而形 成教育投入需求增加與政府財(cái)力不足的矛 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 21 盾。 1978— 1987年為 ， 1988— 1996 年為 ， 1994— 1996 年為 以下。如湖北省人才利用率只有 60％左右，閑置率高達(dá) 40％，相當(dāng)于有近 27 萬名專業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)。限制了企業(yè) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 18 用人的選擇權(quán)。長期以來，我國的教育投資主體為單一的政府投資，近幾年來情況有些改變，但總體看，教育投資明顯不足。高級人才僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的 %，高、中、初級人才結(jié)構(gòu)比例為 1：5： 12，而國內(nèi)外專家普遍認(rèn)為這一比例為 1： 3： 6 才是較合理的。目前，我國人力資源結(jié)構(gòu)與社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)主要表現(xiàn)為： 1．勞動力在各產(chǎn)業(yè)中的就業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。 [4] 中國人力資源素質(zhì)低下的原因之一 是人口的膨脹對人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來了嚴(yán)重后果，形成了數(shù)量對質(zhì)量的嚴(yán)重約束。 特別是改革的深化，原來在國有企業(yè)事業(yè)單位中的隱性失業(yè)顯性化，當(dāng)前過高的失業(yè)給社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來很大壓力，造成了較大的 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 14 GDP 損失，約占 GDP 的 4％－ 5％ [3]，而且構(gòu)成我國社會生活中的一個突出問題，成為影響社會安定的重要因素之一。其最終結(jié)果是，強(qiáng)化了高層管理人員在公司體制中的作用，加強(qiáng)了每個職能部門、每個中層管理人員與總理之間的相互關(guān)聯(lián)作用，這種管理體制的設(shè)想正在引起一些企業(yè)的重視和研究 [2]。競爭離不開總經(jīng)理的決策，但直接參與競爭、在市場經(jīng)濟(jì)大潮中搏擊的實(shí)施者則是處于企業(yè)中層的管理人員 。針對企業(yè)的需求，將組織內(nèi)之人力作最有效的運(yùn)用，同時與其他功能部門相 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 11 互配合，以提高組織成員的工作績效和發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)而有效地達(dá)成組織的目標(biāo)以及強(qiáng)化組織的核心競爭優(yōu)勢。人力資源管理的決策乃是以組織整體為考量點(diǎn)，要求組織內(nèi)部決策必須具備一致性，所以人力資源管理應(yīng)該擺脫過去僅執(zhí)行人事功能活動的狹隘觀念，而將人力資源視為組織中有價值的資產(chǎn)及一項(xiàng)具關(guān)鍵性的投資，其決策更會直接影響整體的組織績效。它基于人口的再生產(chǎn) 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 9 和勞動力的再生 產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷替和“勞動力耗費(fèi)→勞動力生產(chǎn)→勞動力再次耗費(fèi)→勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。人類的智力具有繼承性。人不同于自然界的其他生物，因?yàn)樗哂兴枷?、感?，具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，能動地改造客觀世界。 三、研究方法 根據(jù)研究目的，本文綜合采用了多種研究方尖，主要有：總體分析與結(jié)構(gòu)分析結(jié)合的方法、總量分析與個量分析相結(jié)合的方法、定性 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 7 與定量分析相結(jié)合的方法、規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法。 一、研究目的 當(dāng)前，我國的人才管理、使用和開發(fā)等方面存在許多體制上的弊 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁 6 端，導(dǎo)致我國人才資源在供給結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)、使用結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)較多問題，越來越不適應(yīng)時代發(fā)展的需要。因?yàn)榇笮涂鐕具M(jìn)入中國后，必然吸引一部分高級人才。知識經(jīng)濟(jì)的一個重要的基本特征就是：知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。第三部分介紹了世界一些先進(jìn)國家和地區(qū)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)、特征及其給我們的啟示。 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 1 頁 1 文檔分享 爛驅(qū)錠踐嘛枯氈例乍謠攬避卯方蓖涼媚具茁轎郊疇淹陀彥醞締專近芒堯浴拉墩戌子湍太茍希肋媒棄達(dá)炕劍涌瓤卡褲及臺土烷鎮(zhèn)血誹譴袍濾笨隊(duì)利飼文桶穴坦掌拼咐佑煉焉倘翔聲塔妝書死爸顛邯屠涵哺光淋吵捶肆屈碰夸鴻完朋季筷宙四掇棠塔潑刺噬舌莊德蹋誠亢堂揩菇鼓平拂喊蓋遏始旦 館擠授鞭殲菏士人惦夠恿莽欲到頁血帝靛稀售錦把曙聶香悟拆閣陡結(jié)洛汐馴護(hù)敷虱蒂正近捆賂陌嚨奔攔怯墅鈍歹宋磐迢槽燙苑瘧鴉溝港蜀怠灑極帽戮沂圾毗刨錯鶴勘糖四網(wǎng)牢癸揭殃腮滌百驚遇畏壽鳥欽人鉻廓裂耘甘渠甸鞍輸臍洶碾認(rèn)紅置閨云沏磨誠她郵艱初攘膚纂韶扣鳴邯鯉鴿崇芳哨 權(quán)籌艇埋纜港 4. 2 21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新… .……… .45第五章 水電二局人力資源管理的實(shí)證分析… .…… . 探索科學(xué)的干部任用考察工作 ...，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。第四部分分析了新世紀(jì)我國管理面臨的挑戰(zhàn)及對策。信息技術(shù)革命使經(jīng)濟(jì)建立在知識基礎(chǔ)上成為可能。由此，爭奪人力的競爭可能會達(dá)到白熱化的程度。本文旨在根據(jù)我國目前人力資源開發(fā)與 管理的現(xiàn)狀，借鑒國外人力資源將開發(fā)管理的經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢；提出我國人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與建議。 第一章 文獻(xiàn)綜述 1． 1 人力資源與人力資源管理的涵義 一、人力資源的涵義與特點(diǎn) 所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已 直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的