【正文】 人力資源管理的有效結(jié)合。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評、激勵等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學(xué), 從而對人力資源工作者提出了更高的要求。二是人力資源管理工作內(nèi)容、工作方式的變化。現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務(wù)性的人事管理，而把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)、考核和激勵，真正發(fā)揮人的主觀能動性上。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進(jìn)步來推動企業(yè)的發(fā)展。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用效果, 流失人才。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業(yè)的復(fù)合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開始成為當(dāng)前人力資源管理制度設(shè)計(jì)的重要路徑選擇。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn), 共同研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導(dǎo), 就業(yè)機(jī)制不完善。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代, 知識管理將首先融入組織的各項(xiàng)管理尤其是人力資源管理中, 至少應(yīng)該首先在思想和觀念上走進(jìn)知識管理中, 才能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)社會的到來。當(dāng)代企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才的競爭。作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作, 戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等, 具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。同時, 企業(yè)擁有的學(xué)習(xí)能力, 也成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作過程中形成的經(jīng)營思想、生產(chǎn)作風(fēng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。要正確發(fā)揮市場機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識的。對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對于當(dāng)前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。第四篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)化的時代背景下，世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現(xiàn)出一系列的發(fā)展趨勢，本文探析并總結(jié)了世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對尚處于起步階段的中國企業(yè)人力資源管理的未來變革方向有所啟發(fā)和借鑒。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進(jìn)而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢。人力資源管理更多的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應(yīng)該針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略來選用不同的人力資源管理實(shí)踐。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動化的管理流程所取代。使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對12689名美國人力資源管理協(xié)會會員調(diào)查問卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理者的知識構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營知識（包括財(cái)務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應(yīng)用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實(shí)務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵、組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1．外包活動有利于降低經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效。2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風(fēng)險(xiǎn)。業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。（2）人事管理是人事部門的事。（3）人事管理者素質(zhì)低。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門主管決定, 交給人力資源經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)減少耗費(fèi)，提高效益，增強(qiáng)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。四、人本管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)學(xué)說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術(shù)，比如招聘時心理測試技術(shù)的應(yīng)用要求人力資源管理者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，不能隨便做出結(jié)論。2．人力資源管理工作者應(yīng)從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)；另一方面有充足的精力和時間擔(dān)當(dāng)CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識和解決方案，提供人力資源的分析報(bào)告，隨時隨地向管理層提供決策支持。二、企業(yè)人力資源管理信息化信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術(shù)能夠大大提高事務(wù)性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術(shù)使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應(yīng)對彈性工作制下的薪酬管理，通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)來節(jié)約成本。這時，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。因此，人力資源管理的工作重心應(yīng)該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價(jià)值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。經(jīng)濟(jì)全球化使世界各國、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響、相互融合，從而促進(jìn)了勞動力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售的全球化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性。制定科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間?？傊l(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。二是堅(jiān)持為用而儲，儲用結(jié)合。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。物質(zhì)激勵，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。一是要善于識別人才。，