招聘與面試技巧--高效識人(編輯修改稿)
2025-02-10 18:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 題庫和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過測評人員與被試面對面的言語交流 , 測定被試有關(guān)職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。187。 面試者提出的問題是包含一系列與工作相關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。187。 用一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。187。 有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。壓力面試行為面試情景面試結(jié)構(gòu)化面試３、主要面試技術(shù)第一步評 估候 選 人第二步勸說 候 選 人第三步達(dá)成共 識四、評估錄用決策（一）評估流程三步曲評估? 像我? 從眾心理? 暈輪效應(yīng)? 首因效應(yīng)? 近因效應(yīng)? 輕易下結(jié)論? 對比錯誤 ? 光環(huán)效應(yīng)? 受非語言信息引導(dǎo)? 評分尺度把握不好（趨中、過嚴(yán)或過寬）（二）評估中的十大誤區(qū)四、評估錄用決策? 天下 沒有 完美的 個 人，但可以有完美的 團(tuán)隊(duì)動機(jī)匹配度? 他要的是什么？公司能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境? 公司要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠度，長期派外如果做得更完美? 個人與組織的匹配? 個人與崗位的匹配? 個人與團(tuán)隊(duì)的匹配（三）評估時要考慮的重要因素四、評估錄用決策（一）員工離職的規(guī)律扶上馬送一程 —— 留住你的新員工兩周 三個月 兩年u來之前的想像和實(shí)際進(jìn)入的感覺差距大；u被承諾的事情沒有兌現(xiàn)；u被關(guān)心不足；u組織氛圍影響；u某些老員工的影響；u沒有升值的空間 /沒有輪換的可能；u……? 培訓(xùn)制度? 培訓(xùn)禮儀? 配置物品HR部門部門降低員工流失率讓員工適應(yīng)環(huán)境讓員工勝任工作讓員工融入組織1? 開歡迎會? 參觀公司? 建立檔案23? 簽署合約? 辦理手續(xù)? 配置物品我要做什么？（二）新員工入職的關(guān)鍵點(diǎn)?第一天的午餐?第三天的談心?同事之間的短信歡迎?溫情卡片?不多不少的工作安排?尋找朋友?隔離禍害p《莊子》 “ 九征 ”君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)， 醉之以酒而觀其側(cè)， 雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣。 《莊子列御寇》 六征六征 內(nèi)容內(nèi)容 目的目的一觀誠 行為 道德道德二考言 言談 性格性格三視中 聲音 心態(tài)心態(tài)四觀色 表情 品質(zhì)品質(zhì)五觀隱 真?zhèn)握鎮(zhèn)?隱情隱情六揆德 綜合 定名定名p文王 “ 六征 ”（三）策馬還需揚(yáng)鞭 —— 知人者智通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為?！秴问洗呵? 論人》p《呂氏春秋》 “ 八觀六驗(yàn) ” 法喜之以驗(yàn)其守，樂之以驗(yàn)其僻，怒之以驗(yàn)其節(jié)，懼之以驗(yàn)其特，哀之以驗(yàn)其人，苦之以驗(yàn)其志。 《呂氏春秋 論人》216。八觀 216。六驗(yàn)（三）策馬還需揚(yáng)鞭 —— 知人者智 將將 要要 進(jìn)行進(jìn)行 …. 第 三 單元掌握面試技術(shù)一、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)面試常用訪談技術(shù)面試常用訪談技術(shù)BD—行為描述法BEI—行為事件訪談法（一）行為事件訪談技術(shù) 面試核心的技術(shù)面試核心的技術(shù) BEI（（ behavioraleventinterview）） 招聘面試最主要的訪談技術(shù)是行為事件的訪談法，它是 一種開放式的，行為回顧式的行為探索技術(shù)，是揭示個人經(jīng)歷和特質(zhì)的主要途徑。一、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)用過去的行為來預(yù)測將來的行為在相似的情景下往往會重復(fù)已形成的行為（二）基本假設(shè)一、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)? 行為樣本行為樣本 收集有前提、有行為、有結(jié)果的完整的故事? 控制話題的范圍控制話題的范圍 不要太大（成功 /失?。ㄈ┰L談核心一、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)? 傾聽被試者在某一真實(shí)情境下的感覺、想法、行為和效果，來分析其能力、性格、動機(jī)。? 必須是詢問真實(shí)的，經(jīng)歷過的行為，避免問 “ 為什么 ” 改為問 “如何 ” 。（四）分析要點(diǎn)一、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)（五） BEI法訪談步驟一、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)介紹和
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