【文章內(nèi)容簡介】 坐在椅子邊緣上 焦慮緊、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是 自 檢 有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 本講總結 為保證招聘工作的順利進行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進行關注，這方面可以真實反映他的內(nèi)心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍? 心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標和面試的圍度 第五部分 本部分的三個主要內(nèi)容 ?設計面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計劃 ?面試前的準備工作 自 檢 你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、設計面試的圍度 一 個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。 也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個 STAR來，就能看出有用的信息。 案例 你認為銷售代表應該具備一些什么基本素質(zhì)呢？ （ 1）會自我指導和自我激勵 （ 2）良好的溝通技巧 （ 3）有說服力，有影響力 （ 4）能交流技術信息 （ 5）專業(yè)的行動舉止 表 91銷售人員的圍度 內(nèi)容 是否具備 （ 1） 自我指導和自我激勵 （ 2） 良好的溝通技巧 （ 3） 有說服力，影響力 （ 4） 能交流技術信息 （ 5） 專業(yè)的行動舉止 有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應聘銷售代表的人都問這五個圍度，因為別的都不是經(jīng)理們認為最重要的。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。 這就叫結構化面試。如果不做結構化面試，通常部門經(jīng)理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。所以在開始面試之前必做的一件事情是設立圍度。 自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調(diào)整？ _________________________________________________ 自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應該怎么設計？ __________________________________________________ 結果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個圍度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標準。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理圍度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。 所以圍度一定要請招聘經(jīng)理來定，他才知道他要招什么樣的人。 表 92面試責權劃分表 職 位 第一次面試 第二次面試 普通職員 人事部 +用人主管 第二次面試 初級主管 人事經(jīng)理 +用人主管 人事經(jīng)理 +副總經(jīng)理 中層經(jīng)理以上 人事經(jīng)理 +用人主管 人事經(jīng)理 +總經(jīng)理 二、根據(jù)圍度制訂面試計劃 舉 個例子，如果想了解應聘者是否與別人和諧相處。 第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？” 第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？” 第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？” 一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應變。隨便問三道題，得出來的都是關于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權掌握在自己手里。 確定圍度后設計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。這就是一個完整的結構化的面試。 表 93面試圍度測試記錄表 面試日期：年 月 日 候選人排序 姓名 應聘職位 面試主持人 從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題： ① ② ③ ④ 需考察的圍度 有針對性問題 應聘者的回答記錄 ① A、 B、 C、 ② A、 B、 C、 ③ A、 B、 C、 ④ A、 B、 C、 ⑤ A、 B、 C、 第一次面試綜合評價 三、面試前的準備工作 有 一個必做的流程叫面試準備。制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。 一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個人的簡歷 而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。 記住名字和簡歷中的問題 希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里頭。 在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細看。 要注意名片的擺放位置 在面試的過程中，如果要交換名片，應該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。 熟悉圍度，熟悉要問的問題 最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯問的情況。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。手機、呼機最好關掉，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。 自 檢 通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進來了，面試就這樣開始了。你認為這種面試有什么問題？ 參考答案 越忙、職位越高的管理者越容易出現(xiàn)這個問題。其實面試準備失敗的話，圍度就等于白設了，正如有句格言所說：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗?！彼栽O好圍度以后要馬上做面試的準備工作，在候選人進來之前最少有 15分鐘的時間做準備。 本部分總結 面試的目標就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關鍵在于問題的設計，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設計問題的方法。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。 第六部分 結構化面試的步驟及技巧 本部分的四個主要內(nèi)容 ?面試準備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進行的技巧 ?面試結束的技巧 自 檢 經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結構化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。 一、面試準備的技巧 在 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 → 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。 這就是面試前的準備工作。 二、面試開始的技巧 開 始面試的時候，告訴大家一招： 作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。 為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始?？赡苡械娜艘呀?jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。 → 你出去把他領進來之后，應該做的是 ?介紹自己，跟他握手 ?確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 ?解釋面試時間長度、程序及要談的問題 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現(xiàn)。 → 一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊 +15分鐘問簡歷上的疑點 +30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子 更專業(yè)的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？ 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是 4到 6個左右，估計 15分鐘就問了。不要讓候選人掌握主動權。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。 另外是 15分鐘的閑聊。 這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閑聊天。 三、面試進行的技巧 結構化面試的內(nèi)容 結構化面試的內(nèi)容包括： → 遵循定好的面試計劃 → 系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧 → 直接在面試計劃上記筆記 → 以自然的口吻問問題 → 收集準確的行為表現(xiàn)的例子 問話技巧 （ 1）修改 （ 2）重述 （ 3）跳過 （ 4）發(fā)展 自 檢 假設你在面試銷售人員的時候要求他講一講過去的銷售情況。如果他說：“當時我實際上是我們那個區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當時那個區(qū)里頭最好的銷售人員?！蹦阏J為從這個人的答案里聽沒聽出來關于他過去的行為？ ______________