對家族企業(yè)中家族人員研究分析(編輯修改稿)
2025-02-07 23:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 首先是家族企業(yè)中家族人員的比重? 如表 1所示，有 %的企業(yè)中家族人員與全體職員比率占 20%以下；而家族人數(shù)比率處于 2040%的企業(yè)占 %； 4060%的企業(yè)占 %； 80%以上的企業(yè)僅僅只有 %。對家族企業(yè)中家族人員的比重的分析? 決定企業(yè)的家族人員在企業(yè)的地位和作用有兩個方面。? 一是家族人員在企業(yè)的人數(shù)比率；? 二是家族人員在企業(yè)的職務(wù)、工作崗位、權(quán)力及其影響力等等。尤其是后者往往起著關(guān)鍵作用。但是本課題選擇了人數(shù)比率，至于其它方面將在后續(xù)研究中體現(xiàn)。當然，僅僅從家族人數(shù)比率并不能判斷企業(yè)采取的是否為家族管理的形式。 對家族企業(yè)中家族人員的比重的分析? 理論與實踐證明，判斷企業(yè)是否為家族管理的基本依據(jù)只能是家族人員是否控制了決策權(quán)。? 例如李建立在《家族企業(yè)權(quán)杖交接策略》中指出，只要家族在企業(yè)經(jīng)營時占有一定程度的股份，足以達到控制企業(yè)的目的，只要家族家庭愿意 ，他的成員都可以在企業(yè)中做管理或經(jīng)營的工作，這樣的企業(yè)可以認為是家族企業(yè)。對家族企業(yè)中家族人員的比重的分析? 實際上，我國大多數(shù)企業(yè)屬于家族企業(yè)，約占 90％，沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的占有量更高。因為家族企業(yè)有其獨特的優(yōu)勢，一是決策速度比較快，一旦家族的代理人做出決定，企業(yè)就可以立刻付諸實踐；企業(yè)管理成本低，生活和與工作上身份的重合，使得成員之間的關(guān)系比較容易溝通。 為何從人員數(shù)引到控制力問題 ? 首先是因為，這個問題關(guān)系企業(yè)家精神能否廣泛傳播。在我國現(xiàn)階段，企業(yè)家精神還不是廣為接受的，大部分地區(qū)有關(guān)企業(yè)家的成就動機、冒險偏好和創(chuàng)新精神不足。因此，對于經(jīng)濟發(fā)展還有巨大拓展空間的中國而言，促進企業(yè)家精神是一項很重要的社會責任。為何從人員數(shù)引到控制力問題? 如果沒有對企業(yè)絕對的控制力，在我國這樣的社會，很難促進企業(yè)家精神的發(fā)育成長，企業(yè)家精神的廣為發(fā)展也就無從談起，最終妨礙的只能是我國的經(jīng)濟發(fā)展。? 其次是因為強調(diào)對企業(yè)的控制力，一定程度上可以緩解產(chǎn)權(quán)爭端等等的發(fā)生。為何從人員數(shù)引到控制力問題? 眾所周知，我國現(xiàn)階段占有一定比例的國有企業(yè)不能健康強勢的發(fā)展，關(guān)鍵沒有明晰的產(chǎn)權(quán)，比較而言產(chǎn)權(quán)的明晰正是我們家族企業(yè)自己的特色，有了對企業(yè)的控制力，其產(chǎn)權(quán)也就很明晰，企業(yè)主知道自己在作什么，為誰做，這才成就了個體私有企業(yè)今天三分天下有其二的局面。也就是說，如果家族企業(yè)失去了對企業(yè)的控制力，也就失去了自身的特點和生存發(fā)展的先天優(yōu)勢。 為何從人員數(shù)引到控制力問題? 最后，在我國隨著家族企業(yè)重視子女培養(yǎng)，社會對現(xiàn)代企業(yè)管理方式認同感的增加，企業(yè)文化的普遍提倡，家族企業(yè)主對企業(yè)的控制力壟斷實際上已成為人們普遍可以接受的一種社會現(xiàn)象。為什么家庭繼承人制度影響控制力? 這里要指出的是家族繼承過程中的也存在者競爭，而不是某些人悲觀的認為的繼承家族企業(yè)的都是扶不起的 “阿斗 ”，一是可以作為企業(yè)繼承人的人員之間的競爭，一個企業(yè)主特別是我國家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，大多有個大的家庭關(guān)系，企業(yè)主希望通過對家族成員進行精英教育，保障企業(yè)的長生不衰，在精英教育的過程中，企業(yè)主對可以作為自己的繼承人候選者有充分的時間考察，因此現(xiàn)階段我國一些著名企業(yè)的二代主甚至有超過其父輩的情形發(fā)生； 為什么家庭繼承人制度影響控制力? 二是不同家族繼承者之間有一定的競爭，因為隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和社會多元化的出現(xiàn)，不同企業(yè)之間的融合和競爭趨勢出現(xiàn)了，可能今天你是一個紡織業(yè)的企業(yè)主，明天你很可能去弄房地產(chǎn)生意，也就是說產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)繼承人之間以及產(chǎn)業(yè)鏈之間的繼承人之間也存在競爭。為什么家庭繼承人制度影響控制力? 所以，繼承企業(yè)早已不拘泥在純粹的遺產(chǎn)的繼承，是控制力、成就動機、冒險偏好、創(chuàng)新精神的繼承與發(fā)揚。所以家族企業(yè)可以通過花精力培植企業(yè)的繼承人上達到對企業(yè)的控制力的延續(xù)。家族人員控制與管理的心理實證研究 ? 盡管聘用家族人員的目的主要有 “控制公司的財務(wù)成果不受威脅 ”（選答頻率 %）、 “業(yè)績會更好 ”（選答頻率為 %）、 “讓其有份工作 ”（選答頻率為 %）和 “礙于情面 ”（選答頻率為 %） ⑥。但是，本課題在調(diào)查問卷中，設(shè)計了一個題目，以了解家族人員與外聘人員的忠心和控制程度，如表 2所示。 家族人員控制與管理的心理實證研究表 2 家族人員與外聘人員的控制度和忠心度比較對心理實證的數(shù)據(jù)分析? %的人認為家族人員并不一定比外聘人員更忠心；有 %的人認為家族人員并不一定比外聘人員更容易控制。對忠心度問題持肯定傾向的選答頻率為 %；否定回答的頻率也為 %。而對控制度的否定回答頻率為 %，還大于對肯定的回答頻率 %。現(xiàn)代企業(yè)的家族人員控制與管理的心理? 由此表明，盡管人們選擇家族人員來控制公司的財務(wù)成果，但還是普遍認為家族人員并不比外聘員工更易控制。只是由于家族人員比較容易建立共同利益和目標，比較容易進行合作；同時，家族企業(yè)的性質(zhì)能保證企業(yè)領(lǐng)導的權(quán)威，有較強的凝聚力。心理實證結(jié)果的原因小結(jié)? 當然我們分析現(xiàn)實生活中的家族企業(yè)中，也要分幾個層次上來具體看待。? 對于一些處于正在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，由于企業(yè)發(fā)展本身的不確定性以及為了更好的達到企業(yè)凝聚力的產(chǎn)生，進而促進企業(yè)自身的發(fā)展壯大，企業(yè)寧愿犧牲自身的一些利益，諸如家族成員效率低，專業(yè)化程度低，來保證企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的穩(wěn)定和企業(yè)可以勁往一處使，用來減少因企業(yè)的人員制度重新分配而產(chǎn)生不必要的風險。 心理實證結(jié)果的原因小結(jié)? 而對于一些創(chuàng)業(yè)有期的企業(yè)來說，企業(yè)更多的可能是精簡機構(gòu)，增加效用，從每一分投資的錢上賺取更多的利潤，因此，企業(yè)主對與家族人員參與企業(yè)的管理差生的低效率和人情債，往往有很大的不滿。不過因為社會風氣以及傳統(tǒng)觀念的限制，民間肯定 “共患難，同富貴 ”的精神信念長久信念，導致家族企業(yè)在企業(yè)重要的選擇期受到局限。 心理實證結(jié)果的原因小結(jié)? 另外，對于中小企業(yè)來說，采用新體制，對于企業(yè)主自身來說其實是一種冒險行為，因為企業(yè)主自身對于外界優(yōu)勢的認識水
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