【文章內容簡介】 制定具體規(guī)劃。 對人力資源規(guī)劃進行審核、評估。 進一步改進工作。 二、人力資源規(guī)劃 ?4．人力資源不平衡的解決方法 ?（ 1）供大于求 ?（ 2）供小于求 汽車維修企業(yè)組織結構的設計 ? 1)小規(guī)模的汽車維修企業(yè) : ? 主要指那些專門從事汽車車身美容、輪胎修理和小零件更換等專項修理或維護生產的企業(yè)和個體戶。 ? 2)一個中等規(guī)模的汽車維修企業(yè) : ? 如從事汽車一級、二級維護和汽車小修方面的二類汽車維修企業(yè)，因維修工種增加，企業(yè)員工也達到了幾十人，就需要按專業(yè)化分工的原則劃分為不同的部門。組織結構見圖 101。 ? 3)對于一個規(guī)模較大的汽車維修企業(yè) : ? 如從事汽車大修、總成修理以及小修和汽車專項修理的一類汽車維修企業(yè)，因維修工種和車種增加，企業(yè)員工也達到了百人或者幾百人，企業(yè)的部門專業(yè)化程度更強，分工更細。組織結構見圖 102。 ? 企業(yè)編制組織結構圖，要結合企業(yè)的自身情況，盡可能做到精簡高效，避免人浮于事，機構臃腫 崗位設置與工作分析 ? 1．崗位的概念 ? 企業(yè)的每個部門都有若干個崗位組成，所謂崗位，是指一定的人員經常擔任的工作職務和 責任。 ? 崗位具有三個要素： ? (1)任務： ? (2)職權： ? (3)責任： ? 2．崗位的特點 ? (1)責任的集合： ? (2)有限性： ? (3)非終身性： ? (4)不隨人走： ? (5)不同的等級： 3．崗位設置的原則 ? 為了提高崗位設置的科學性、合理性和可靠性，企業(yè)在進行崗位設置時應注意遵守一定的原則，具體體現在以下幾個方面： ? (1)系統(tǒng)原則： ? (2)最低崗位數量原則： ? (3)能級原則： ? (4)最低崗位層次原則： ? (5)標準化原則： ? (6)動態(tài)性原則： 4．工作分析含義和作用 ? 工作分析也叫職務分析， ? 是對企業(yè)中各個崗位的工作內容、規(guī)范、任職資格、任務和目標進行描述和研究的、全面了解一個崗位的管理活動，是制定具體的職務說明書的過程。 ? 工作分析的具體操作有兩種方式： ? (1)雛型法： ? (2)系統(tǒng)分析法： 5．工作分析的前提條件有兩個 ? (1)組織結構： ? 企業(yè)要有明確的組織結構，即企業(yè)的組織體系的構成必須清楚。 ? (2)組織目標： ? 企業(yè)必須有明確的組織目標。 ? 工作分析是人力資源管理中的第一個環(huán)節(jié)，是一項基礎工作。 ? 工作分析的成果 : ? 職務說明、任職資格條件、工作的規(guī)范或標準、勞動條件、關鍵業(yè)績指標等為人力資源管理的其他工作， ? 如人力資源規(guī)劃、招聘、績效考證、培訓、報酬管理、優(yōu)化組織結構等提供重要的依據。 6．工作分析的內容 ? 工作分析是全面收集某一崗位的有關信息，對該工作六個方面開展調查研究。這六個方面的內容是 5Wh： ? What，做什么，即工作內容； ? Who，誰來做，即責任者； ? Where，在何處做，即工作的地點； ? When，何時做或按什么次序做，即工作時間； ? How，用什么手段來操作； ? Why，為什么這樣操作。 ? 可以將這六個方面的調查概括為七個內容： ? (1)什么人可以勝任： (2)崗位的特點： ? (3)報酬： (4)工作程序： ? (5)工作特點： (6)穩(wěn)定性： ? (7)地位： 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源需求預測 ? 人力資源需求預測，是 : ? 以企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮與人員需求有關的各種影響因素，對企業(yè)未來人力資源需求的數量、質量和時間進行估計的活動。 ? 人力資源需求的影響因素可以分為三類： ? 1．企業(yè)外部環(huán)境因素 ? 2．企業(yè)內部因素 ? 3．人力資源自身因素 人力資源規(guī)劃的定性預測方法： ? (1)現狀預測法： ? (2)經驗預測法： ? (3)微觀集成法： ? (4)德爾菲法： 人力資源規(guī)劃的定性預測方法： ? (1)現狀預測法： ? 這是一種簡便的預測方法，適用于短期預測。這種方法假定企業(yè)現有的員工數量和機構完全能適應預期的需求，管理者只需要安排適當的人在適當的時候去補缺即 可，如安排人員去替補晉升者、離職者或退休者的崗位。 ? (2)經驗預測法： ? 根據以往的經驗進行預測，簡單易行。如依據經驗，一個修理工一天可以修 3車輛，如果企業(yè)規(guī)模擴大，可以根據修車量計算出需要員工的數量。 人力資源規(guī)劃的定性預測方法： ? (3)微觀集成法： ? 企業(yè)各個部門可以根據自己單位、部門的需要預測將來某時期內對各種人員的需求，然后把各部門的預測綜合起來，形成總體預測方案。這種方法是由上而下布置預測工作，再自下而上逐級進行預測和匯總。這種方法主要適用于短期預測和企業(yè)生產或服務比較穩(wěn)定的情況。 ? (4)德爾菲法： ? 邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員來對某一問題進行預測，有時也稱為專家預測法或天才預測法。在人力資源需求預測時，一般采用問卷調查或小范圍面談的方式，聽取專家們對未來人力資源需求有關因素趨向的分析意見和應采取的措施，并通過多次反復達到在重大問題上取得較為一致的意見和看法。這種方法適用于長期預測。 人力資源規(guī)劃的含義和工作步驟 ? 人力資源發(fā)展規(guī)劃的制訂過程一般可分為六個步驟： ? 1．了解企業(yè)的組織結構 ? 2．進行人力資源的全部需求預測 ? 3．清查企業(yè)內現有的人力資源 ?