【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工作具緊急且不可推遲特性。 ? 組織內(nèi)的工作高度分工且較無法容忍錯(cuò)誤。 ? 組織內(nèi)的工作需高度專業(yè)人員相互合作。 ? 組織內(nèi)的管理依靠專業(yè)說服而非高壓控制。 ? 組織內(nèi)的工作人員對(duì)本身專業(yè)的忠誠度高于對(duì)其組織的忠誠度。 人才甄選（ selection） (一 )甄選工具的科學(xué)特質(zhì) 信度（ reliability） 再測(cè)信度（ testretest） 在不同時(shí)間點(diǎn)所測(cè)的分?jǐn)?shù)差不多 內(nèi)部一致性信度（ internal consistency） 用來測(cè)試題目間的一致性程度 評(píng)量者間信度（ interrater reliability） 當(dāng)裁判者間的看法分歧時(shí)，評(píng)量者間信度低 人才甄選（續(xù)）（ selection） (二 )甄選工具的科學(xué)特質(zhì) 效度（ validity） 同時(shí)效度 (concurrent validity) 可以很快得到效度，但是由于資料是來自現(xiàn)有員工，意愿不高、效度較不準(zhǔn)確 預(yù)測(cè)效度 (predictive validity) 搜集某位應(yīng)聘者甄選的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，再與半年后的工作績效做統(tǒng)計(jì)上相關(guān)考驗(yàn) 信度代表測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與真正分?jǐn)?shù)之間的關(guān)連 效度則是代表測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)和工作績效的關(guān)聯(lián)性 人才甄選（續(xù)）（ selection） （三）甄選方法 問題的設(shè)計(jì)要能偵測(cè)出與工作相關(guān)的 KSAOs ：指某項(xiàng)知識(shí)的測(cè)驗(yàn) 五大人格特質(zhì)（見下一頁表） 沒有可偽造答案的情況，必須是發(fā)生過的事件 性格五大方式 (the Big Five Model) 外向程度 (extraversion) 該構(gòu)面是指?jìng)€(gè)人人際關(guān)系上自在的程度。 外向的人通常比較合群、肯定自我、又善交際，而內(nèi)向者則較保守、靦腆、安靜。 隨和程度 (agreeableness) 該構(gòu)面是指順服他人的程度。 越隨合的人合作性強(qiáng)、親切又容易相信別人；反之則顯得冷漠、不易相處、常與人意見不合。 謹(jǐn)慎盡責(zé)程度 (conscientiousness) 該構(gòu)面為衡量是否值得他人信賴的程度。 越謹(jǐn)慎盡責(zé)的人越認(rèn)真負(fù)責(zé)、組織性強(qiáng)、可靠、勤勉；反之則為心煩氣燥、組織力差、不牢靠。 情緒穩(wěn)定 (emotional stability) 衡量個(gè)人抗壓的程度。 情緒穩(wěn)定的人相當(dāng)冷靜、自信、胸有成竹。情緒不穩(wěn)的人則是神經(jīng)質(zhì)、焦慮、頹喪及缺乏安全感。 嘗試精神 (open to experience) 該構(gòu)面是指好奇及著迷新奇事物的程度。 喜歡嘗新的人多半頗具創(chuàng)意、好奇心重、觀察敏銳。不愿嘗試的人則顯得保守、安于現(xiàn)狀。 企業(yè)重視未來的人才發(fā)展 資料來源： Career， 2023。 55 2023/2/4 人本概念 ? 一、從尊重員工開始。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可以看出，新時(shí)代的員工更需要的是得到尊重，追求被公平對(duì)待和自己的才華得到認(rèn)同。 ? 二、要讓員工參與管理 。 員工參與管理，可以表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)目標(biāo)與發(fā)展方向、管理規(guī)章制度等的制定的參與和討論，這樣員工為產(chǎn)生被尊重被重視和自己是企業(yè)的主人的感覺。 ? 三、為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 以此顯示出公司是真正在為員工的工作前景思考。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)出來后，員工會(huì)為了實(shí)現(xiàn)自己美好的前景努力，努力學(xué)習(xí)未來所需要而自己現(xiàn)在欠缺的知識(shí)，在公司中形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。 ? 四、一定要關(guān)注員工關(guān)系 。 讓管理親和于人，讓管理者與員工彼此間在無拘束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情和信任，這樣的觀念在世界級(jí)企業(yè)家的心中越來越獲得共享。上級(jí)在與下級(jí)溝通時(shí)一定要注意掌握一些能有效促進(jìn)溝通的技巧。 人本概念 58 員工的訓(xùn)練、開發(fā) ? IBM老總裁華生說過： 『 你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可已有再生的機(jī)會(huì) 』 ? 一語道出 『 人 』 為企業(yè)經(jīng)營的骨干，同時(shí)也是企業(yè)未來成長與生存的關(guān)鍵 ? 『 訓(xùn)練 』 是指為增進(jìn)員工的知識(shí)與技能，改善員工工作績效之一系列有規(guī)劃、有系統(tǒng)的活動(dòng) 59 教育訓(xùn)練的意義與目的 ? 是一種學(xué)習(xí)的過程，藉由增進(jìn)員工個(gè)人及整體的之事、技能并由觀念及態(tài)度的改變，達(dá)到組織與個(gè)人績效提高及工作滿意的目的。 ? GAP：觀念、態(tài)度、知識(shí)、技能 GAP 目前實(shí)際的狀況 目前的理想狀況 未來的理想狀況 GAP 60 訓(xùn)練與發(fā)展的分野 ? 訓(xùn)練：現(xiàn)在 /低階 /教導(dǎo) /短期 馬上會(huì)用到且一定會(huì)用到 ? 發(fā)展（教育）：未來 /高階 /啟發(fā) /長期 未來可能會(huì)用到但不一定會(huì)用到 61 訓(xùn)練需求分析 （一）組織分析：探究目前組織的情境是否有 利于訓(xùn)練的實(shí)施。 企業(yè)的策略方向 主管與同事對(duì)訓(xùn)練的支持 組織的遷徙氣候 訓(xùn)練資源（時(shí)間、預(yù)算與專業(yè)程度）的充足性 （二）職務(wù)分析：決定工作職務(wù)中哪些重要的 知識(shí)技能必須被納入訓(xùn)練課程。 有助于訓(xùn)練課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)與發(fā)展 62 訓(xùn)練需求分析（續(xù)） （三）人員分析 目的在了解訓(xùn)練是否可以解決員工績效不佳的問題 ，有以下三種觀點(diǎn) 獎(jiǎng)賞觀點(diǎn) 福利觀點(diǎn) 需求觀點(diǎn) 63 教育訓(xùn)練的訂定 ? 訓(xùn)練的預(yù)期目標(biāo) 工 作 個(gè) 人短 期 績 效 態(tài) 度長 期 適 應(yīng) 能 力 自 我 認(rèn) 知64 訓(xùn)練課程設(shè)計(jì) （一）學(xué)習(xí)原則 65 訓(xùn)練課程設(shè)計(jì) (續(xù) ) （二）遷徙原則（ ） 、通則 ，幫助員工提取知識(shí) ：比如目標(biāo)設(shè)置與自我獎(jiǎng)勵(lì)等等 66 訓(xùn)練課程設(shè)計(jì) (續(xù) ) （三）訓(xùn)練的方法 演講法：最廣泛，但缺乏練習(xí)與反饋的機(jī)會(huì) 視聽技術(shù)法 個(gè)案研討法 模擬 角色扮演 行為模仿 戶外活動(dòng)訓(xùn)練 電子學(xué)習(xí)（ elearning） 67 訓(xùn)練評(píng)估（續(xù)） （一）評(píng)估工具的種類 柯克派屈克 (Donald L. Kirkpatrick)指出訓(xùn)練評(píng)估工具包含以下： 指學(xué)員對(duì)訓(xùn)練課程的喜好及滿意程度 指學(xué)員通過訓(xùn)練學(xué)得新知識(shí)與技能的過程 指學(xué)員將訓(xùn)練所學(xué)知識(shí)技能應(yīng)用在工作上的程度 指學(xué)員行為上的改變對(duì)組織帶來的利益多寡 68 評(píng)估訓(xùn)練效果的幾個(gè)問題 ? 有改變發(fā)生嗎？ ? 改變是由于該訓(xùn)練所導(dǎo)致的嗎？ ? 該改變對(duì)組織績效目標(biāo)的達(dá)成有利嗎？ ? 其他人接受同樣的訓(xùn)練會(huì)有類似的效果嗎？ 69 學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的障礙 ? 工作中缺乏強(qiáng)化的機(jī)會(huì)。 ? 企業(yè)文化不支持。 ? 懼怕改變。 ? 未得主管或同僚的支持。 ? 所學(xué)與所用不一致。 ? 訓(xùn)練辦的不好。 70 訓(xùn)練與開發(fā)的最終目的 ? 評(píng)估方式：用品質(zhì)管理來檢驗(yàn)服務(wù)的流程 ? 提高用藥安全 ? 落實(shí)院內(nèi)感染控制 ? 提高標(biāo)準(zhǔn)流程正確性 ? 提高病人辨識(shí)的正確性 ? 預(yù)防病人跌倒 ? 鼓勵(lì)異常事件通報(bào) 受到上司重用的員工 ? 業(yè)績突出的菁英員工 ? 恪盡職守的敬業(yè)型員工 ? 高效辦事、行動(dòng)果斷的員工 ? 善于合作、與人為善的員工 ? 不可替代性強(qiáng)的員工 ? 心系組織、責(zé)任心強(qiáng)的員工 ? 能居安思危、進(jìn)取型強(qiáng)的員工 ? 忠誠度高的踏實(shí)型員工 年輕世代的職場(chǎng)溝通 ? 反對(duì)意見私底下說 ? 對(duì)工作表現(xiàn)要在意 ? 先聽別人怎么說 少說「我覺得…. 」 ? 別只問問題，還要提解決方案 ? 適時(shí)表現(xiàn)專業(yè)，多做「書面」功夫 ? 做小事情，也要有進(jìn)步，與保持學(xué)習(xí)的心。 我的價(jià)值？ ? 根據(jù)人力資本經(jīng)濟(jì)學(xué)，這是可以計(jì)算的！ 73 2023/2/4 「人力資本」方程序 ? HC = 【 （ K,S,Ta） + B】 x E x T ? HC：人力資本的總量 ? K：?jiǎn)T工的知識(shí) ? S：?jiǎn)T工的技術(shù) ? Ta：?jiǎn)T工從事某項(xiàng)工作的天賦才能 ? B：?jiǎn)T工從事某項(xiàng)工作的專業(yè)行為程度 ? E：?jiǎn)T工從事某項(xiàng)工作的敬業(yè)精神 ? T：?jiǎn)T工投入某項(xiàng)工作的時(shí)間 74 2023/2/4 舉例 1： ? 呂某是國際知名的小提琴家。假如我們將 1至 10來衡量呂某的知識(shí)、技術(shù)與才能（ 1是最低， 10是最高）分別為 9與 9。他被邀請(qǐng)到中南海去演奏，由于他非常的認(rèn)真，在專業(yè)行為上有 9分，在努力上他全神貫注，占 100%，音樂會(huì)的時(shí)間有 3小時(shí)。則林某的人力資本為何？ ? HC = 【 （ 8知識(shí) +9技術(shù) +9才能） + 9行為 】 x (100%敬業(yè)） x 3小時(shí) ? = 105 75 2023/2/4 舉例 2： ? 若呂某被邀請(qǐng)到南方某地為某領(lǐng)導(dǎo)舉辦賑災(zāi)捐款音樂會(huì)，他的知識(shí)、技術(shù)與才能都沒有變，但是他演奏的歌曲被要求是梁祝、思鄉(xiāng)等中國樂曲，但他對(duì)這些音樂相對(duì)不熟悉，于是他的專業(yè)行為指數(shù)下降至 5，他對(duì)這場(chǎng)籌款音樂會(huì)也很不以為意，投入的熱情態(tài)度只有 50%，音樂會(huì)時(shí)間也是 3小時(shí)。此時(shí)林某的人力資本為何？ ? HC = 【 （ 8知識(shí) +9技術(shù) +9才能） +5行為 】 x (50%敬業(yè)） x 3小時(shí) ? = 76 2023/2/4 讓自己成為一位具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工 {(企業(yè)願(yuàn)支付之薪資福利成本 ) + (企業(yè)取得之人才成本 )} {人才所提供給企業(yè)的價(jià)值 } 求職競(jìng)爭(zhēng)力= 求職競(jìng)爭(zhēng)力 1 求職競(jìng)爭(zhēng)力 1 77 2023/2/4 提供一個(gè)高報(bào)酬率的人力資本投資環(huán)境 ? How? ? 招募具核心職能的員工 ? 提供分享學(xué)習(xí)與成長的環(huán)境 ? 提供人力資本投資報(bào)酬率極大化的環(huán)境 人力資本投資的四種報(bào)酬 內(nèi)在的滿足 肯定與贊賞 金錢的報(bào)酬 成長的機(jī)會(huì) 有趣性 挑戰(zhàn)性 創(chuàng)造性 社會(huì)貢獻(xiàn)性 主管的肯定 同儕的肯定與尊敬