某科技企業(yè)管理能力素質模型(編輯修改稿)
2025-02-23 15:54 本頁面
【文章內容簡介】 堅韌性的表現(xiàn) ? 0、經(jīng)受不了批評、挫折和壓力。 ? 面對挫折時克制自己的消極情緒 (如憤怒、焦急、失望等 )或保持情緒的穩(wěn)定。 ? 在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作。 ? 有效地控制自己的壓力，通過建設性的工作解除壓力。 與堅韌性關系密切的素質 ? 成就導向 ? 自信 ? 學習能力 ? 影響力 主動性 主動性的含義 ? 個人在工作中不惜投入較多的精力。 ? 提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。 ? 這種品質也被稱為決斷力、策略性的未來導向和前瞻性等。 主動性的表現(xiàn) ? 0、需要他人督促才能完成任務 。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。 ? 在工作中自覺地投入更多的努力和精力。 ? 及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。 ? 提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。 與主動性關系密切的素質 ? 成就導向 ? 影響力 ? 學習能力 ? 發(fā)展他人 ? 團隊合作 素質模型在招聘中的應用 基于素質的招聘面談 ? 以工作素質模型為基礎確定面談內容。 ? 讓應聘人詳細報告談論其在工作事件中的具體表現(xiàn)。 ? 尤其注重考察應聘人最近的工作行為。 行為描述式招聘面談 優(yōu)點一 ? 提高了招聘面談的準確性。 – 基于己有的素質模型和說明各種素質的行為說明，面談者容易根據(jù)應聘人的回答對其能力作出較客觀的判斷。 ? 在傳統(tǒng)招聘面談中，招聘者心目中沒有具體而客觀的標準，因此對于應聘人的回答容易作主觀的判斷。 優(yōu)點二 ? 增加了招聘面談的針對性。 – 讓應聘人報告自己過去的工作事件，并要描述這些工作事件是有效的還是無效的。招聘者通過應聘人在以前工作中的表現(xiàn)來系統(tǒng)地預測他未來的工作業(yè)績。 ? 傳統(tǒng)的招聘面談只讓應聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動，有些應聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作的好壞不得而知。 優(yōu)點三 ? 考察應聘人實際的工作能力。 – 集中應聘者在過去的事件中所作出的具體行為，招聘者很容易判斷應聘人工作能力的高低。 ? 而在傳統(tǒng)招聘面談中，應聘人自己評價自己，如描述的優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學等，這些方面并不能說明個人的實際表現(xiàn)。 優(yōu)點四 ? 避免引發(fā)模式化的回答，具有較高的區(qū)分度。 – 在行為面談中，由于應聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做。應聘人很難杜撰。 ? 應聘人在經(jīng)過學習和接受應聘培訓后，很容易虛構或作出取悅招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度。 行為面談提綱的擬定 ? 確立提問范圍并制定追問問題 – 成就導向 – 團隊合作 – 學習能力 – 堅韌性 – 主動性 ? 將問題歸類并按一定順序排列 – 近期工作經(jīng)驗 – 與工作有關的經(jīng)歷或習慣 – 工作情景中的人際交往經(jīng)驗 行為面談提綱：范例一 ? 最近的工作經(jīng)驗 ? 、請你告訴我在過去幾個月內你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 ? 該資料的大致內容是什么？ ? 你是從哪里獲得該資料的？ ? 你仔細閱讀該資料了嗎？ ? 資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ? 資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 ? 工作經(jīng)歷或習慣 ? 、你能
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