企業(yè)管理干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建及培訓(xùn)大綱的制定(編輯修改稿)
2025-05-16 02:27 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的優(yōu)點(diǎn),但同時(shí)也存在著如下缺點(diǎn):一是在職參訓(xùn)者連續(xù)參加學(xué)習(xí)易于疲勞乏味；二是長(zhǎng)時(shí)間脫產(chǎn)培訓(xùn),容易對(duì)本職工作產(chǎn)生一定影響。 約束激勵(lì)機(jī)制不健全,個(gè)人參加培訓(xùn)的積極性不高 在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中,一直存在著重使用、輕培訓(xùn)的傾向。大多數(shù)企業(yè)對(duì)各層次管理干部的培訓(xùn)沒(méi)有做到經(jīng)?；椭贫然?更未建立具有實(shí)質(zhì)意義的培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制,這就難以將培訓(xùn)績(jī)效與受訓(xùn)者的待遇、升遷結(jié)合起來(lái)。一些干部在不同崗位之間隨意調(diào)配,卻不經(jīng)過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的崗位任職資格培訓(xùn)和考核。雖然對(duì)干部能力的考查不能單純依據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果,但至少它能從一個(gè)側(cè)面較為公正、客觀地反映問(wèn)題。目前各層次管理干部任職資格培訓(xùn)和持證上崗尚未制度化,培訓(xùn)考核與任用未能有效結(jié)合,因此受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)沒(méi)有足夠的重視,存在學(xué)與不學(xué)差別不大,學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),從而使培訓(xùn)工作流于形式。又由于各層次管理干部日常工作忙閑不等,專業(yè)領(lǐng)域各有不同,對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、形式和需求存在差異,因此,缺乏特色的培訓(xùn)也難以符合受訓(xùn)者的要求,加之缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,故使受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的積極性不高,或應(yīng)付差事走過(guò)場(chǎng),或借故推辭。因而多數(shù)培訓(xùn)收效不大。 輕視培訓(xùn)考核,較缺乏激勵(lì)性 傳統(tǒng)的國(guó)企培訓(xùn)往往重培訓(xùn)輕考核,或者只培訓(xùn)不考核,或者即使有考核,亦未將考核結(jié)果充分運(yùn)用, 這種做法導(dǎo)致的后果是: 一是培訓(xùn)效果得不到正確的評(píng)估, 難以促進(jìn)培訓(xùn)工作的提高；二是參訓(xùn)者的成績(jī)得不到體現(xiàn)、參訓(xùn)情況得不到監(jiān)督,難以促進(jìn)參訓(xùn)積極性和能動(dòng)性的提高, 整體培訓(xùn)效果不高。總之， 企業(yè)各層次管理干部培訓(xùn)的所有問(wèn)題的顯現(xiàn)，歸結(jié)起來(lái)就是我們沒(méi)有建立企業(yè)管理干部素質(zhì)模型。如果我們能夠使用以崗位勝任力為基礎(chǔ)的企業(yè)管理干部素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)，將有助于避免目光短淺或盲目地追趕時(shí)尚，保障整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)集中做正確的事或?qū)ζ髽I(yè)有價(jià)值的工作，而不是做短期的事，使得培訓(xùn)的內(nèi)容與方式真正有效性、收益性，對(duì)工作真正有所幫助，讓企業(yè)和受訓(xùn)者雙方都受益，建立起企業(yè)與受訓(xùn)者的雙贏模式。二、企業(yè)管理干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建企業(yè)管理干部素質(zhì)模型是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行干部管理的有效工具，它代表了企業(yè)各層管理崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)，它集合了企業(yè)優(yōu)秀各層次管理干部的共性特征，同時(shí)它也反映了企業(yè)在戰(zhàn)略和文化方面對(duì)干部的倡導(dǎo)性要求。企業(yè)管理干部的崗位勝任力基本素質(zhì)要求就是領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力（見(jiàn)圖2），而從層次上來(lái)說(shuō)，無(wú)非又分高管、中層、基層，基層即指班組長(zhǎng)一類的“兵頭將尾”，他們雖有共性，但在側(cè)重點(diǎn)不同，故培訓(xùn)的核心內(nèi)容有所不同。圖2 企業(yè)管理干部的崗位勝任力素質(zhì)模型（一）培訓(xùn)高管，解決領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題斯坦福大學(xué)教授、前美國(guó)衛(wèi)生教育和福利部部長(zhǎng)約翰加德納指出：“我們到底需要多少領(lǐng)導(dǎo)者？人口總數(shù)的1%。我們?cè)鯓硬拍芘囵B(yǎng)那么多的領(lǐng)導(dǎo)者？許多人拒絕回答這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)樗麄兩钚蓬I(lǐng)導(dǎo)者是天生的而非后天培養(yǎng)的。其實(shí)，他們徹底錯(cuò)了?！彼€說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人（或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)）為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自己極其追隨者的共同目標(biāo)，而通過(guò)說(shuō)服或榜樣作用激勵(lì)某個(gè)群體的過(guò)程?！庇纱丝梢?jiàn)，高管為實(shí)現(xiàn)自己極其追隨者的共同目標(biāo)，培訓(xùn)是必不可少的。他們是企業(yè)戰(zhàn)略的引領(lǐng)者，他們的頭腦里沒(méi)有國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略的思想，也就等于我們的航空戰(zhàn)機(jī)上沒(méi)有導(dǎo)航的雷達(dá)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)工業(yè)的高管培訓(xùn)，應(yīng)該說(shuō)我們抓的緊抓的及時(shí)，但是在普及面上不能不說(shuō)還有遺憾的，因工作、因時(shí)間、因資金等原因還有部分高管人員不能參加國(guó)有企業(yè)外出高端有限組織的培訓(xùn)班。由此，除了繼續(xù)利用國(guó)有企業(yè)外出高端學(xué)習(xí)的平臺(tái)抓好高管的戰(zhàn)略培訓(xùn)，還應(yīng)建立高管干部素質(zhì)模型，因地制宜，充分利用省內(nèi)高校及企業(yè)培訓(xùn)中心的資源，以制度體系建設(shè)，保證每位高管人員的培訓(xùn)，做出實(shí)效，全面提高高管人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平。高管干部素質(zhì)模型現(xiàn)今比較認(rèn)同的是中國(guó)科學(xué)院課題組經(jīng)過(guò)課題攻關(guān)，基于領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)力五力模型。這模型是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力概念譜系，領(lǐng)導(dǎo)力是支撐領(lǐng)導(dǎo)行為的各種領(lǐng)導(dǎo)能力的總稱，其著力點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程。換言之，領(lǐng)導(dǎo)力是為確保領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的進(jìn)行或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)服務(wù)的?；陬I(lǐng)導(dǎo)過(guò)程進(jìn)行分析，可以認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備如下領(lǐng)導(dǎo)能力：一是對(duì)應(yīng)于群體或組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略制定能力(前瞻力)；二是對(duì)應(yīng)于或來(lái)源于被領(lǐng)導(dǎo)者的能力，包括吸引被領(lǐng)導(dǎo)者的能力(感召力)及影響被領(lǐng)導(dǎo)者和情境的能力(影響力)；三是對(duì)應(yīng)于群體或組織目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程的能力，主要包括正確而果斷決策的能力(決斷力)和控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的能力(控制力)。這五種關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力就構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力五力模型(見(jiàn)圖3)。圖3 領(lǐng)導(dǎo)力五力模型在貴州航空工業(yè)企事業(yè)各單位培訓(xùn)實(shí)際上來(lái)看，感召力和影響力是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，即攏人的本事，我們完全可以把兩者合為一力，可叫親和力或聚眾力。這樣前瞻力是前提
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