企業(yè)管理干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建及培訓(xùn)大綱的制定(編輯修改稿)
2025-05-16 02:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的優(yōu)點,但同時也存在著如下缺點:一是在職參訓(xùn)者連續(xù)參加學(xué)習(xí)易于疲勞乏味；二是長時間脫產(chǎn)培訓(xùn),容易對本職工作產(chǎn)生一定影響。 約束激勵機(jī)制不健全,個人參加培訓(xùn)的積極性不高 在我國國有企業(yè)中,一直存在著重使用、輕培訓(xùn)的傾向。大多數(shù)企業(yè)對各層次管理干部的培訓(xùn)沒有做到經(jīng)?；椭贫然?更未建立具有實質(zhì)意義的培訓(xùn)考核、獎懲和激勵機(jī)制,這就難以將培訓(xùn)績效與受訓(xùn)者的待遇、升遷結(jié)合起來。一些干部在不同崗位之間隨意調(diào)配,卻不經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)的崗位任職資格培訓(xùn)和考核。雖然對干部能力的考查不能單純依據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果,但至少它能從一個側(cè)面較為公正、客觀地反映問題。目前各層次管理干部任職資格培訓(xùn)和持證上崗尚未制度化,培訓(xùn)考核與任用未能有效結(jié)合,因此受訓(xùn)者對培訓(xùn)學(xué)習(xí)沒有足夠的重視,存在學(xué)與不學(xué)差別不大,學(xué)好學(xué)壞一個樣的錯誤認(rèn)識,從而使培訓(xùn)工作流于形式。又由于各層次管理干部日常工作忙閑不等,專業(yè)領(lǐng)域各有不同,對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式和需求存在差異,因此,缺乏特色的培訓(xùn)也難以符合受訓(xùn)者的要求,加之缺乏有效的激勵機(jī)制,故使受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的積極性不高,或應(yīng)付差事走過場,或借故推辭。因而多數(shù)培訓(xùn)收效不大。 輕視培訓(xùn)考核,較缺乏激勵性 傳統(tǒng)的國企培訓(xùn)往往重培訓(xùn)輕考核,或者只培訓(xùn)不考核,或者即使有考核,亦未將考核結(jié)果充分運用, 這種做法導(dǎo)致的后果是: 一是培訓(xùn)效果得不到正確的評估, 難以促進(jìn)培訓(xùn)工作的提高；二是參訓(xùn)者的成績得不到體現(xiàn)、參訓(xùn)情況得不到監(jiān)督,難以促進(jìn)參訓(xùn)積極性和能動性的提高, 整體培訓(xùn)效果不高。總之， 企業(yè)各層次管理干部培訓(xùn)的所有問題的顯現(xiàn)，歸結(jié)起來就是我們沒有建立企業(yè)管理干部素質(zhì)模型。如果我們能夠使用以崗位勝任力為基礎(chǔ)的企業(yè)管理干部素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)，將有助于避免目光短淺或盲目地追趕時尚，保障整個培訓(xùn)系統(tǒng)集中做正確的事或?qū)ζ髽I(yè)有價值的工作，而不是做短期的事，使得培訓(xùn)的內(nèi)容與方式真正有效性、收益性，對工作真正有所幫助，讓企業(yè)和受訓(xùn)者雙方都受益，建立起企業(yè)與受訓(xùn)者的雙贏模式。二、企業(yè)管理干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建企業(yè)管理干部素質(zhì)模型是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行干部管理的有效工具，它代表了企業(yè)各層管理崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)，它集合了企業(yè)優(yōu)秀各層次管理干部的共性特征，同時它也反映了企業(yè)在戰(zhàn)略和文化方面對干部的倡導(dǎo)性要求。企業(yè)管理干部的崗位勝任力基本素質(zhì)要求就是領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力（見圖2），而從層次上來說，無非又分高管、中層、基層，基層即指班組長一類的“兵頭將尾”，他們雖有共性，但在側(cè)重點不同，故培訓(xùn)的核心內(nèi)容有所不同。圖2 企業(yè)管理干部的崗位勝任力素質(zhì)模型（一）培訓(xùn)高管，解決領(lǐng)導(dǎo)力問題斯坦福大學(xué)教授、前美國衛(wèi)生教育和福利部部長約翰加德納指出：“我們到底需要多少領(lǐng)導(dǎo)者？人口總數(shù)的1%。我們怎樣才能培養(yǎng)那么多的領(lǐng)導(dǎo)者？許多人拒絕回答這個問題，因為他們深信領(lǐng)導(dǎo)者是天生的而非后天培養(yǎng)的。其實，他們徹底錯了?！彼€說：“領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者個人（或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊）為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自己極其追隨者的共同目標(biāo)，而通過說服或榜樣作用激勵某個群體的過程。”由此可見，高管為實現(xiàn)自己極其追隨者的共同目標(biāo)，培訓(xùn)是必不可少的。他們是企業(yè)戰(zhàn)略的引領(lǐng)者，他們的頭腦里沒有國有企業(yè)戰(zhàn)略的思想，也就等于我們的航空戰(zhàn)機(jī)上沒有導(dǎo)航的雷達(dá)。對于國有企業(yè)工業(yè)的高管培訓(xùn)，應(yīng)該說我們抓的緊抓的及時，但是在普及面上不能不說還有遺憾的，因工作、因時間、因資金等原因還有部分高管人員不能參加國有企業(yè)外出高端有限組織的培訓(xùn)班。由此，除了繼續(xù)利用國有企業(yè)外出高端學(xué)習(xí)的平臺抓好高管的戰(zhàn)略培訓(xùn)，還應(yīng)建立高管干部素質(zhì)模型，因地制宜，充分利用省內(nèi)高校及企業(yè)培訓(xùn)中心的資源，以制度體系建設(shè)，保證每位高管人員的培訓(xùn)，做出實效，全面提高高管人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平。高管干部素質(zhì)模型現(xiàn)今比較認(rèn)同的是中國科學(xué)院課題組經(jīng)過課題攻關(guān)，基于領(lǐng)導(dǎo)過程構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)力五力模型。這模型是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力概念譜系，領(lǐng)導(dǎo)力是支撐領(lǐng)導(dǎo)行為的各種領(lǐng)導(dǎo)能力的總稱，其著力點是領(lǐng)導(dǎo)過程。換言之，領(lǐng)導(dǎo)力是為確保領(lǐng)導(dǎo)過程的進(jìn)行或者說領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的順利實現(xiàn)服務(wù)的?；陬I(lǐng)導(dǎo)過程進(jìn)行分析，可以認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備如下領(lǐng)導(dǎo)能力：一是對應(yīng)于群體或組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略制定能力(前瞻力)；二是對應(yīng)于或來源于被領(lǐng)導(dǎo)者的能力，包括吸引被領(lǐng)導(dǎo)者的能力(感召力)及影響被領(lǐng)導(dǎo)者和情境的能力(影響力)；三是對應(yīng)于群體或組織目標(biāo)和戰(zhàn)略實現(xiàn)過程的能力，主要包括正確而果斷決策的能力(決斷力)和控制目標(biāo)實現(xiàn)過程的能力(控制力)。這五種關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力就構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力五力模型(見圖3)。圖3 領(lǐng)導(dǎo)力五力模型在貴州航空工業(yè)企事業(yè)各單位培訓(xùn)實際上來看，感召力和影響力是一個問題的兩個方面，即攏人的本事，我們完全可以把兩者合為一力，可叫親和力或聚眾力。這樣前瞻力是前提
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