【正文】 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)績效實現(xiàn)要求 員工能力發(fā)展要求 核心價值觀 戰(zhàn)略目標 使命與追求 員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源系統(tǒng) 個性 /動機 自我形象 /社會角色 價值觀 /態(tài)度 技能 專業(yè)知識 較難評價 易于培養(yǎng) 與評價 素質(zhì)的洋蔥模型 素質(zhì)與績效 個人素質(zhì) 個人行為 個人績效 組織績效 動機 能力 道德 與工作相關(guān) 的活動，且 目標指向卓越 優(yōu)異的工作 績效 向著組織目標 邁進，促進組 織的持續(xù)成長 組織導向，持續(xù)改進 素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)模型（ Competency Model）是指某一特定的職位角色所應具備的素質(zhì)要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的素質(zhì)特徵結(jié)構(gòu)。 ?基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓以及績效改進等人力資源管理實踐活動，實現(xiàn)企業(yè)中人與工作的互相適應。 ?通過培訓輪崗等各種手段彌補員工的知識與技能的差距；通過遵循有效的行為標準等方式實現(xiàn)員工的績效改進。 傳統(tǒng)人力資源管理 基于素質(zhì)的人力資源管理 假設 前提 ?每個員工都能學會做好幾乎任何事 ?改進“短板＂，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?每個員工的潛能都是與眾不同且不易更改的 ?揚長避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的核心專長與技能 管理 實踐 ?根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗與知識背景開展選拔、任免，甚至晉升與調(diào)配工作。 ? 幾十年來的商業(yè)運作及實踐使得這一觀念和方法風靡全世界，出現(xiàn)了許多以素質(zhì)模型建模服務為主要業(yè)務的咨詢公司，在商業(yè)運作中取得了巨大成功，從此掀起了素質(zhì)模型建模實踐狂潮。 ? 80年代素質(zhì) /素質(zhì)模型成了一個時髦的管理概念。 素質(zhì)模型研究的興起 ? 20世紀 60年代末 70年代初，美國心理學界開始有報告指出，傳統(tǒng)的智力測驗和人格測驗在預測工作績效方面有很大的局限性。因此，他強調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特徵。 素質(zhì)模型研究的興起 ? 傳統(tǒng)的智能測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的元素決定，這些元素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效 ? 1973年 ,在“ Testing for petency rather than intelligence＂一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。 關(guān)鍵點 2：驅(qū)動元素 素質(zhì)是可以通過行為表現(xiàn)的各種特徵的集合。 ? 工作情境：指不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境。 ? 個體特徵： – 知識（個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導自己的行為）； – 技能（完成特定生理或心理任務的能力）； – 自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）； – 特質(zhì)（個體的生理特徵和對情境或信息的一致性反應）； – 動機 /需求（個體行為的內(nèi)在動力）。 強調(diào)個體特徵 ? Competence： 達到作做必需做的事情及其標準的能力。 行為 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自我形象 個性，品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力，社會動機 素質(zhì)范圍（素質(zhì)冰山模型） 表 象 潛 在 素質(zhì) 潛能 環(huán)境（情境） Competency與 Competence ? Competency： 與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性。 ? 美國 HAY公司 素質(zhì)是在既定的工作，任務，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特徵的集合。 什么是素質(zhì) ? Spencer Spencer ? 能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特徵，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知和行為技能，亦即任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特徵。持續(xù)學術(shù)研究發(fā)展 在職進修 部門平衡卡 醫(yī)院目標值 (Target) 部門目標值 ( Target) 醫(yī)院平衡卡 衡量項目 財務構(gòu)面 顧客構(gòu)面 醫(yī)院願景：建立成功醫(yī)院經(jīng)營 KnowHow及模式，成為受人景仰的大型醫(yī)院楷模 ─ 、西醫(yī)學中心 、同類型醫(yī)院營運績效第一名 部門平衡卡 衡量項目 內(nèi)部 作業(yè)流程構(gòu)面 學習 與成長構(gòu)面 2023 2023 2023 2023 2023 2023 利潤成長率 收入成長率 顧客滿意度 複診成長率 門診人次數(shù) 服務等候時間 預約率 錯誤次數(shù) 員工滿意度 提案改善件數(shù) 平均教育訓練 時數(shù) 40% 40% 40% 20% 20% 20% 策略項目 務績效 題能力的提 升 誠度 、 內(nèi)容差異化 的服務，並 維持成本優(yōu) 勢 一、二階單位展開之平衡計分卡 衡量構(gòu)面 具體行動計劃 衡量指針 目標值 目標 管理工具及表單 財務面 季 目標 實際 顧客面 季 目標 實際 內(nèi)部程序面 季 目標 實際 學習成長面 季 目標 實際 策略地圖 BSC展開后各項要素結(jié)構(gòu) 策略 議題 策略 目標 衡量 指針 目標 值 行動 方案 預算 實證研究 願 景 ： 成 為 社 區(qū) 首 選 的 護 理 之 家顧客構(gòu)面流程構(gòu)面學習與成長構(gòu)面財務構(gòu)面降 低 營 運成 本提 升 顧 客滿 意 度減 少 意 外事 件 產(chǎn) 生提 升 照 護品 質(zhì)減 少 呆 帳提 升 住 民入 住 人 數(shù)確 實 執(zhí) 行照 護 作 業(yè)落 實 營 養(yǎng)照 護建 構(gòu) 標 準作 業(yè)落 實 在 職教 育定 期 技 術(shù)稽 核提 升 員 工滿 意 度人力資源管理發(fā)展的重心 ☆二十一世紀初期：人力資本確保 （請思考一下人力資源管理發(fā)展的重心？） 投資有用的員工 . 投資員工 人力資產(chǎn)極大化的證據(jù) 大綱 背景 員工素質(zhì)五大現(xiàn)象 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 素質(zhì)管理 服務素質(zhì)管理 什么是素質(zhì) ? McClelland ? 與某工作（或工作情境）中的參照效標－杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特徵。組織認同能力 建構(gòu)信息科技系統(tǒng) 促進內(nèi)外溝通渠道 資源的整合 提高醫(yī)院之流程管理 增加社區(qū)形象提高 增進效率或效果 利用品質(zhì)管理方式 以病人為主的醫(yī)療服務 增加醫(yī)療收入 提高獲利能力 善用資源 思考人力資源的品質(zhì)。 重視人力資源策略的規(guī)劃。 績效管理與激勵制度的蓬勃發(fā)展。 重視員工人性面的需求。 ? 實務：用合適的方法，招募合適的人才，放在合適的位置，利用合適的激勵方式，使其用合適的方法，做合適的事情，以達到組織的利益或目標。 ? 作法：醫(yī)改任務目標責任制管理。 ? 重點：在「試點探索、面上推進、優(yōu)化體制」 上下功夫。服務素質(zhì)管理 亞洲大學 健康產(chǎn)業(yè)管理學系 廖宏恩 博士 講師基本資料表 ? 姓名：廖宏恩 ? 現(xiàn)職：亞洲大學 健康產(chǎn)業(yè)管理學系 助理教授 ? 學歷：美國 Johns Hopkins大學 衛(wèi)生政策與管理博士 ? 國立臺灣大學 公共衛(wèi)生學士 ? 經(jīng)歷：臺北醫(yī)學大學 醫(yī)務管理學研究所助理教授 ? 亞洲大學 醫(yī)務管理學系 系主任 大綱 背景 員工素質(zhì)五大現(xiàn)象 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 素質(zhì)管理 服務素質(zhì)管理 浙江省 2023年醫(yī)改 ? 圍繞：「看得起病」；「有地方看病」；「加強預防少生病」。 ? 主攻方向：公立醫(yī)院改革。 ? 目標：根本上控制醫(yī)藥費用快速增長。 醫(yī)院中高層管理人員的改變 ? 市場意識和政策把握能力 ? 服務意識和創(chuàng)新精神 ? 競爭意識和精細化管理觀念 ? 相對應的能力和素質(zhì) 大綱 背景 員工素質(zhì)五大現(xiàn)象 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 素質(zhì)管理 服務素質(zhì)管理 員工素質(zhì)的五大現(xiàn)象 ? 高能力 ≠高績效 ? 用人標準遭到質(zhì)疑 ? 「干一行，愛一行」的誤區(qū) ? 戰(zhàn)略稀釋 ? 培訓工作忙而無效 人力資源素質(zhì)的選擇 ? 人力資源是成本？是資本？ ? 現(xiàn)有人力是資產(chǎn)？還是負債？ ? 人力資源是消耗品？還是增值品？ 人力資源管理 ? 理論：通過事先規(guī)劃好的一些活動，有效的運用組織中的人力資源，用以達成個人、組織和社會的利益或目標。 人力資源管理發(fā)展的重心 ☆二十世紀中期：單純在員工身上與行政作業(yè)效益。 重視個人、團體、與組織間的需求與人際互動。 人力資源管理發(fā)展的重心 ☆二十世紀后期：整體策略發(fā)展。 確認整體組織策略與人力資源系統(tǒng)整合的效益（例：平衡計分卡）。 Structure of Balanced Scorecard Vision Objectives Financial Internal Process Customer Satisfaction Learning Growth Strategies Measures Strategies Measures Strategies Measures Strategies Measures Structure of Balanced Scorecard 一般醫(yī)療院所四大構(gòu)面之建立 財務構(gòu)面 顧客構(gòu)面 內(nèi)部流程構(gòu)面 學習成長構(gòu)面 提高資產(chǎn)利用率 降低醫(yī)療成本 創(chuàng)造