【文章內(nèi)容簡介】 型和生命周期理論等 ， 這里只對前兩個理論進行介紹 。 。 心理學家菲德勒 (Fred E. Fiedler)在 1962年提出了 “ 有效領(lǐng)導者的權(quán)變模式 ” ， 通常被稱為菲德勒模式 。 菲德勒認為 ， 領(lǐng)導風格是影響領(lǐng)導效果的關(guān)鍵因素之一 。 每個領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格是由他的人格特性所決定的 ， 這種人格特性是相對穩(wěn)定的 。 一個領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格類型可以用 “ 最不受歡迎的共事者 ” 問卷作為測量工具來加以鑒定 ， 以判定他是工作取向型領(lǐng)導還是關(guān)系取向型領(lǐng)導 。 菲德勒指出 ， 一個領(lǐng)導人的領(lǐng)導如何 ， 除了取決于他本人的領(lǐng)導形態(tài)以外 ， 還取決于他所處情景的順利程度 。 他發(fā)現(xiàn) ， 影響領(lǐng)導的情景因素有三個：領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系即領(lǐng)導者受其團體成員所喜愛和信任的程度；工作結(jié)構(gòu)是否明確；領(lǐng)導人擁有法定權(quán)力的強弱 。 領(lǐng)導的有效性完全取決于是否與所處環(huán)境相適應(yīng) 。 菲德勒通過設(shè)計最難共事者量表來判斷領(lǐng)導方式 ， 各種因素與領(lǐng)導方式間的關(guān)系見表 41。 序號 1 2 3 4 5 6 7 8 LPC 以工作 為主 高 低 上下級關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明確 明確 不明確 不明確 明確 明確 不明確 不明確 職位權(quán)力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 情境有利性 有利 有利 有利 適中 適中 適中 適中 不利 領(lǐng)導方式 任務(wù)導向型 任務(wù)導向型 任務(wù)導向型 人際關(guān)系型 人際關(guān)系型 無資料 無關(guān) 任務(wù)導向型 — 目標理論 。 該理論是 1971年由加拿大多倫多大學教授豪斯提出的 。 通路 — 目標理論是動機期望理論的發(fā)展 。 期望理論認為 ， 一個人被激勵的過程受效價 （ 目標價值 ） 和期望值 （ 對實現(xiàn)目標可行性的估計 ） 的影響 。 根據(jù)這種觀點 ， 通路 — 目標理論認為 ， 一個領(lǐng)導者要能激勵部下 ，必須解決三個問題：一是使部下認識到實現(xiàn)目標后所能獲得的利益；二是提高部下對實現(xiàn)目標的可能性的認識；三是要使部下在工作中得到滿足 ，以刺激他們的工作動機 。 為了實現(xiàn)上述目標 ， 需要根據(jù)部下和環(huán)境狀況應(yīng)采取不同的領(lǐng)導方式 。部下的狀況 ， 主要指部下的人格特性 ， 包括能力 、經(jīng)驗 、 需要等；環(huán)境因素 ， 包括任務(wù)的結(jié)構(gòu)性質(zhì) 、組織的權(quán)力系統(tǒng)和工作群體等 。 領(lǐng)導理論的新進展 ?自 20世紀 70年代末以來，一些學者在領(lǐng)導概念的界定、研究對象和研究方法上都超越了以往的研究，提出了一些新的領(lǐng)導理論。其中比較著名的有領(lǐng)導的歸因理論、交易型與轉(zhuǎn)化型理論等。 。歸因理論原是社會心理學中探討人們行為原因的一種社會認知理論，這里被用來探討和解釋領(lǐng)導行為，從而形成了領(lǐng)導的歸因理論。領(lǐng)導的歸因理論認為，領(lǐng)導的基礎(chǔ)是對人們的行為作出歸因，而領(lǐng)導行為則是對不同歸因所做出的反應(yīng)。你對部下的行為作出什么樣的歸因，你就會采取相應(yīng)的領(lǐng)導行為。因此，明晰地鑒別人們的行為原因?qū)︻I(lǐng)導者極為重要，有效的領(lǐng)導者應(yīng)先正確地鑒別部下的行為原因，而后再采取相應(yīng)的行動。 。 “ 交易型領(lǐng)導 ” 和“ 轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導 ” 兩個概念最早來自伯恩斯對政治領(lǐng)導類型的劃分 。 在交換中 ， 領(lǐng)導者給部下提供報酬 、 晉升 、 榮譽等 ， 以滿足部下的需要和愿望；而部下則以服從領(lǐng)導命令 、 完成任務(wù)等作為回報 。以往的大多數(shù)領(lǐng)導理論 ， 如行為理論和權(quán)變理論 ，都是交易型領(lǐng)導 。 伯恩斯認為 ， 這種領(lǐng)導不是沒有效果 ， 但其效果要視領(lǐng)導者與下屬之間的關(guān)系狀況而定 。 轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導是指領(lǐng)導者通過激勵下屬士氣 ， 幫助下屬以新觀念看待老問題 ， 使部下看到事業(yè)的美好前景而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性 。 巴斯等人發(fā)展了交易型領(lǐng)導和轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導理論的內(nèi)容 ， 認為以往的領(lǐng)導行為研究都把部下的績效和滿意度作為評價領(lǐng)導效能的結(jié)果變量 ， 而轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導理論則把部下對工作任務(wù)的情緒反應(yīng) 、 自尊 、 價值觀以及領(lǐng)導者的信任和信心等作為因變量 。 伯恩斯在《 追求卓越 》 一書中宣稱 ， 他們所研究的成功企業(yè) ， 在發(fā)展階段都是由轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導所決定的 。 研究表明 ， 轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導與低離職率 、 高生產(chǎn)率和高工作滿意度的相關(guān) ， 遠比交易型領(lǐng)導的高 ， 其效果也遠比交易型領(lǐng)導的好 。 員工激勵 ?激勵是領(lǐng)導用人藝術(shù)的重要部分 ， 也是領(lǐng)導的一項主要職能 。 激勵 ， 就是領(lǐng)導者遵循人的行為規(guī)律 ， 根據(jù)激勵理論 ，運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段 ， 采取多種有效的方式方法 ， 激發(fā)下屬的積極性 、主動性和創(chuàng)造性 ， 以保證組織目標的實現(xiàn) 。 20世紀二三十年代以來 ， 人們從不同的角度研究員工激勵問題 ， 提出了眾多的激勵理論 。 按激勵的方面及其與行為的關(guān)系不同 ， 各種激勵理論可分為內(nèi)容型 、 行為改造型和過程型三類 。 內(nèi)容型激勵理論 ?1. 需要層次理論 ?美國心理學家馬斯洛 (Maslow)在 1943年出版的 《 調(diào)動人的積極性的理論 》 一書中首次提出了需要層次理論 ， 在 1954年的 《 激勵與個性 》 一書中 ， 對該理論和個性問題做了更詳盡的闡述 。 馬斯洛認為激發(fā)動機的基礎(chǔ)在于人們的需要 ， 他把人的需要由低到高分為五個層次類型 ，由低至高分別為：生理需要 、 安全需要 、歸屬和愛的需要 、 尊嚴的需要 、 自我實現(xiàn)的需要 。 需要層次理論認為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需要。也即用于滿足低層次的需要的投入的效益是遞減的，當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，仍以原來的激勵方式來激勵員工，效果會很小，但如果著眼于員工更高層次的需要則對員工的激勵可以使組織績效明顯提高。按照這種理論，如果要想激勵員工，首先需要了解員工目前的需要處于哪一個層次水平，從而提供相應(yīng)的激勵措施。 2． 雙因素理論 雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格 (Herzberg)于 1959年提出來的 ， 全名叫 “ 激勵 、 保健因素理論 ” 。 赫茲伯格及其同事通過在匹茲堡地區(qū) 11個工商業(yè)機構(gòu)對 200多位工程師 、 會計師調(diào)查征詢 ，赫茲伯格發(fā)現(xiàn) ， 受訪人員舉出的不滿的項目 ， 大都同他們的工作環(huán)境有關(guān) ， 而感到滿意的因素 ，則一般都與工作本身有關(guān) 。 據(jù)此 ， 他提出了雙因素理論 。 雙因素理論把影響職工工作積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素 。 保健因素是指那些造成職工不滿的因素 ， 如企業(yè)的政策 、 行政管理 、工資發(fā)放 、 勞動保護 、 工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等 ， 也稱為 “ 維持因素 ” ， 它們的改善能夠解除職工的不滿 ， 但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性 。 激勵因素指那些使職工感到滿意的因素 ， 如工作表現(xiàn)機會 、 工作本身的樂趣、 工作上的成就感 、 對未來發(fā)展的期望 、 職務(wù)上的責任感等等 ， 只有改善了激勵因素才能讓職工感到滿意 ， 給職工以較高的激勵 。 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的 ，馬斯洛理論中低層次的需要 ， 相當于保健因素 ，而高層次的需要相當于激勵因素 。 在企業(yè)管理中 ， 許多企業(yè)領(lǐng)導和管理者把雙因素理論應(yīng)用于實踐 ， 采用工作豐富化 、 工作擴大化、 彈性工時制等 ， 擴大工人的工作范圍 ， 使工人在計劃和管理中負有更多的責任 ， 增加對工作的興趣 ， 從而調(diào)動員工的積極性 ， 提高勞動生產(chǎn)率。 行為改造型激勵理論 ?領(lǐng)導者對員工的激勵 ， 目的就是要把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為 ， 達到企業(yè)的預定目標 ，提高勞動生產(chǎn)率 。 行為改造理論研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為 ， 變消極為積極的一類激勵理論 。 1． 1． 強化改造理論 強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種激勵理論。強化理論以學習的強化原則為基礎(chǔ)來理解和修正人的行為。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。 根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。 強化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下： （ 1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重復發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。例如，當某種行為的后果是受人稱贊時，就增加了這種行為重復發(fā)生的可能性。 （ 2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強化方式也應(yīng)不一樣。如有的人更重視物質(zhì)獎勵，有的人更重視精神獎勵，就應(yīng)區(qū)分情況，采用不同的強化措施。 （ 3）小步子前進，分階段設(shè)立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵，首先要設(shè)立明確而具體時目標，同時，把目標分解成多個小目標，完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心。 （ 4）及時反饋。及時將工作結(jié)果告訴員工。要取得最好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當?shù)膹娀椒?。一個人在實施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋，也能起到正強化的作用 （ 5）正強化比負強化更有效。在強化手段的運用上，應(yīng)以正強化為主；同時，必要時也要對壞的行為給以懲罰，做到獎懲結(jié)合。 強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發(fā)生。對這種行為加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什