員工貢獻決定個人工資的績效管理(編輯修改稿)
2025-01-31 22:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效 ? 缺點： ? 可能難以有效衡量產(chǎn)出，產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確或公正 ? 可能產(chǎn)生員工間的競爭，不利于組織整體利益 ? 員工與管理層產(chǎn)生摩擦 ? 破壞組織和員工之間的心理契約 ? 獎勵公式復(fù)雜，員工可能難以理解 ? 激勵計劃設(shè)計考慮要素 ? 計劃是否應(yīng)該以團隊或個人績效為基礎(chǔ) ? 員工愿意接受的總體薪酬的程度 ? 激勵工資是否應(yīng)該代替?zhèn)鹘y(tǒng)工資或只是 作為一種補充 ? 評判績效的標(biāo)準(zhǔn) ? 目標(biāo)的時間界限 ——長期、短期或二者結(jié)合 ? 三、績效工資體系 ? 采取何種績效工資形式，取決于組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 以激勵對象分 個人激勵計劃 團隊獎勵計劃 以時間維度分 長期績效獎勵計劃 短期績效獎勵計劃 ? （一）短期績效工資計劃 績效加薪：加薪幅度、加薪時間、實施方式 幅度取決于企業(yè)支付能力 過高 企業(yè)無法承受 過小 失去激勵作用 一次性獎金 浮動薪酬 特殊績效認可計劃：超出預(yù)期水平很多，因而值得給予額外獎勵的個人或團隊。靈活性高，對員工激勵性大。 ? （二）個人績效獎勵計劃 ? 用來獎勵達到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工。 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、生產(chǎn)力、顧客滿意度、安全或出勤率 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)可以一個或多個 優(yōu)秀員工高回報 ? 實施個人激勵計劃的前提 ? 員工的績效可以通過客觀方法來考核 ? 員工有足夠的能力控制工作結(jié)果 ? 實施激勵計劃不會使工人之間出現(xiàn)不正當(dāng)競爭 ? 個人激勵計劃的種類 ? 計件制 ? 標(biāo)準(zhǔn)工時計劃 ? 差額計件工資計劃 ? 可變計件工資計劃 ? 提案建議獎勵計劃 ? 個人獎勵制度優(yōu)點 ? 加強努力與績效以及績效與獎勵的直接關(guān)聯(lián) ? 使公司公平地分配薪酬 ? 符合個人主義文化 ? 個人獎勵計劃的缺點 ? 員工容易僵化 – 使員工更容易反對管理層引進新技術(shù)、新管理系統(tǒng)和創(chuàng)新性的變革 。 –員工自行安排工作步調(diào) ? 鼓勵競爭而非合作 ? 造成不良工作行為 （如只關(guān)注數(shù)量不關(guān)注質(zhì)量、忽視資本的養(yǎng)護等） –使員工忽視沒有被包括在績效目標(biāo)中的工作其他側(cè)面如質(zhì)量或減少廢料比率等。 ? 內(nèi)涵 ? 獎勵員工的集體績效而非個人績效。 ? 鼓勵團隊成員間合作 ? （三）群體績效獎勵計劃 ? 團隊獎勵的動因 ? 20世紀 80年代，團隊作業(yè)模式興起 ? 以團隊為基礎(chǔ)的工作設(shè)計可以促進工作中創(chuàng)新 ? 個人薪酬不適合團隊作業(yè)中對人員相關(guān)能力和態(tài)度的要求 ? 利潤分享方案 ? 利潤分享方案 （ profitsharing plans） 指根據(jù)公司利潤制定的某一績效指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來分配報
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