員工績(jī)效管理評(píng)估案例(編輯修改稿)
2025-01-21 16:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 于過(guò)多的指標(biāo)會(huì)使責(zé)任人分散注意力，且容易重復(fù)；（ 2）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過(guò)30％，原因在于過(guò)高的權(quán)重容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”，對(duì)其他影響工作質(zhì)量指標(biāo)不加關(guān)注，且過(guò)高的權(quán)重會(huì)使考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中；（ 3）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5％，原因在于過(guò)低的權(quán)重對(duì)考核影響力不足，也容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”現(xiàn)象。 崗位 KPI由部門 KPI分解而來(lái)。 維度 關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域 績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)定義 /描述 財(cái)務(wù) 財(cái)務(wù)效益（考慮地區(qū)系數(shù)） 銷售完成率 C1 當(dāng)前銷售額 /預(yù)期銷售額 *100%，（當(dāng)前分月度，季度，年度） 毛利潤(rùn) C2 毛利 /當(dāng)期個(gè)人總銷售額 *100% 發(fā)展能力（考慮地區(qū)系數(shù)） 新產(chǎn)品銷售額比例 C3 新產(chǎn)品銷售額 /總銷售額 *100% 銷售額增長(zhǎng)率 C4 （當(dāng)前銷售額 – 上期銷售額） /上期銷售額 *100% 費(fèi)用使用情況 開展活動(dòng)費(fèi)用控制率 C5 （實(shí)際費(fèi)用 – 計(jì)劃費(fèi)用） /計(jì)劃費(fèi)用 *100% 客戶 客戶保持率 聯(lián)系客戶數(shù)量 C6 新客戶比例 C7 新客戶數(shù)量 /所聯(lián)系客戶總數(shù) *100% 例如：基于平衡記分卡的方法得到某制造業(yè)的銷售人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，如圖（部分圖） we 績(jī)效指標(biāo)解決的是需要考核什么的問(wèn)題，而指標(biāo)準(zhǔn)則解決的是做的怎么樣、 完成多少的問(wèn)題。考核必須按照共同認(rèn)定的、統(tǒng)一的價(jià)值準(zhǔn)則對(duì)員工進(jìn)行考核 評(píng)價(jià)。指標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)結(jié)合企業(yè)的預(yù)算規(guī)劃、行業(yè)內(nèi)橫向比較、下屬的技能狀況和 管理運(yùn)作水平來(lái)確定，通常情況下，可以把考評(píng)體制分為五個(gè)層次，中間層次 的準(zhǔn)則被定為基準(zhǔn)，在設(shè)定準(zhǔn)則的時(shí)候，要先確定基準(zhǔn)值，即正常情況下多數(shù) 人都可以達(dá)到的水平。例如，將指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)、良、中、及格、差五個(gè)層 次設(shè)置打分標(biāo)度。將績(jī)效指標(biāo)水平用績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行表達(dá)的目的在于將各類不同 指標(biāo)在同一度量環(huán)境下，為各指標(biāo)之間的橫向比較奠定了基礎(chǔ)。 確定 KPI每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重 指標(biāo)的權(quán)重會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生很大影響，目前在績(jī)效管理中對(duì)評(píng)估指標(biāo) 權(quán)重的確定方法主要有層次分析方法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、信息熵、和主要成分分 析法等，但在已有的文獻(xiàn)中采用最多的方法是層次分析法。 層次分析方法簡(jiǎn)稱 APH,是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法，是目前使用 較多的一種方法。進(jìn)行決策分析的最終目的是定量的確定其決策方案中各個(gè)指標(biāo)對(duì)于 總目標(biāo)的重要程度，其原理是將所研究的問(wèn)題按其性質(zhì)把各種選擇指標(biāo)、方案進(jìn)行分 類，并劃分為若干層次，使問(wèn)題轉(zhuǎn)化為個(gè)指標(biāo)方案相對(duì)重要的排序問(wèn)題。通過(guò)構(gòu)造判 斷矩陣，計(jì)算出某層次因子相對(duì)于上層次各個(gè)因素的但排序結(jié)構(gòu)和相對(duì)于上層次的總 排序權(quán)重。該方案具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，對(duì)各指標(biāo)之間的重要程度的分析更具邏輯性， 通過(guò)數(shù)學(xué)處理，可信度較大，應(yīng)用范圍很廣。當(dāng)然，層次分析法也存在不適用于精度 很高的問(wèn)題的缺陷，但是對(duì)于人力資源績(jī)效管理的權(quán)重設(shè)定以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選取問(wèn) 題，這種精度基本能滿足現(xiàn)實(shí)需要。 層次總排序 一致性檢驗(yàn) 建立層次結(jié)構(gòu)模型 求各因素權(quán)重 構(gòu)造判斷矩陣 層次分析法的具體步驟： （ 1）建立層次結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)模型 將研究的問(wèn)題所包含的的
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