【文章內(nèi)容簡介】 考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢罕救俗栽u：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十、績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果?？冃嬲勄皯?yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分?？冃嬲剳?yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘?？冃嬲劷Y(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息?？冃嬲劷Y(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定?？冃Ч芾砦瘑T會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。十四、附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。本方案自發(fā)文之日起生效。員工績效考核制度6一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間 復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間?？己耸枪緦θw(正式)員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定員工績效考核制度7一、考核目的作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。作為確定績效工資的依據(jù)。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式工作任務(wù)考核(按月)。綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)?？记诩蔼剳颓闆r(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)?？己酥笜?，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)。工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。(二)計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。評分標準：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。b、員工的第13個月月工資的四分之一。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金。考核為合格的只發(fā)a項和b項?？己瞬缓细裾邿o季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。七、附件工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。員工績效考核制度8第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員?？己似陂_始進人公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月