廣電集團員工績效考核制度(編輯修改稿)
2025-09-06 10:41 本頁面
【文章內容簡介】 工的《績效考核結果量化表》由總經(jīng)理負責審批。第 23 條 考核結果反饋和運用流程包括以下步驟：（1） 考核者將經(jīng)過審批的《績效考核結果量化表》復制給被考核者，并與被考核者進行考核后溝通，盡量幫助被考核者就考核結果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結果，尋求改善被考核者績效的措施。（2） 被考核者如果不接受考核結果，可以向人力資源部提出申訴。（3） 人力資源部按照審批后的《績效考核結果量化表》中的考核結果，制定薪酬調整、職位晉升、員工培訓等方案，必要時還要修訂《績效考核指標手冊》 。（4） 基于考核結果的薪酬調整、職位晉升、員工培訓方案由總經(jīng)理或分管副總（總監(jiān)）審批后，由人力資源部負責實施。（5） 人力資源部負責《績效考核結果量化表》的歸檔工作。第五章 考核周期和內容第 24 條 績效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。第 25 條 季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作績效，考核實施時間是每季度結束后半個月，具體時間如下：（1） 第一季度考核時間是 3 月 31 日—4 月 15 日（2） 第二季度考核時間是 6 月 30 日—7 月 15 日（3） 第三季度考核時間是 9 月 30 日—10 月 15 日（4） 第四季度考核時間是 12 月 31 日—第二年 1 月 15 日。第 26 條 年度考核是綜合考核員工的工作績效，考核時間是財務年度結束后一個月之內完成，即 1 月 1 日－1 月 31 日完成上年的年度考核。第 27 條 副總（總監(jiān)）只實施年度考核，其他職員同時實施季度考核和年度考核。第 28 條 季度考核和年度考核的考核內容都是 KPI 指標（關鍵業(yè)績考核指標，詳見《員工績效考核指標手冊》 。 ）內容，但是季度考核和年度考核指標內容不重復考核。第六章 考核量化辦法第 29 條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第 30 條 考核評分標準：從高到低分為 2 分共五個等級，每個等級的標準如下：（1） 10 分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益（2） 8 分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標（3） 6 分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。（4） 4 分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響（5） 2 分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響第 31 條 考核者同時對 3 人（含 3 人）以上的被考核者的同一指標打分時，該指標的平均得分不得超過 6 分。第 32 條 按季度考核的指標，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。第 33 條 被考核者的年度考核結果得分等于各項考核指標年度得分的加權均值。第 34 條 對于部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下的職員，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序將考核者劃分為 A、B、C、D、E 五個等級，等級結果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：（1） A 級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 10％（2） B 級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％（3） C 級：良好（4） D 級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 10％（5） E 級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5％。第 35 條 各副總（總監(jiān)）在審核或審批本系統(tǒng)員工的《績效考核結果量化表》時，可以通過加分或扣分對考核結果進行修正，以保證最終考核等級結果實現(xiàn)規(guī)定的分布比例要求：（1） 加分：副總有事實表明被考核者的考核得分低于其實際工作績效，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 1 分。（2） 扣分：副總有事實表明被考核者的考核得分高于其實際工作績效，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 1 分。（3） 副總（總監(jiān)）通過加分或扣分對考核結果進行修正時，要附上相關的依據(jù)。第 36 條 各副總（總監(jiān)）在確定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照比例計算不足一人時，該等級員工指標數(shù)量由總經(jīng)理進行統(tǒng)一協(xié)調。第 37 條 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實行強制分布法，考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為 A、B、C、D、E 五個等級，五個等級的評價標準如下：（1） A 級：卓越，年度考核得分≤10（2） B 級：優(yōu)秀，7年度考核得分≤（3） C 級：良好，5年度考核得分≤7（4） D 級：較差，3年度考核得分≤5（
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