特殊員工群體的薪酬管理辦法(編輯修改稿)
2025-01-26 00:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效評價等級浮動計發(fā) l 目標薪酬： 元 /年 ， 上限封頂 ， 最高不超過 績效評價等級 獎金比例 （相當(dāng)于基本薪酬的 %） S 140% A 120% B 100% C 50% D 0% 基本薪酬 +獎金 3 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 l基本薪酬： /年 l目標獎金： /年，每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動計發(fā) l目標薪酬： 8萬元 /年，上限封頂，最高不超過 相當(dāng)于季度目標獎金的百分比 銷 售 額 超越 % % % % % % % % % % 目標 % % 100% % % % % % % % 最低 0 % % % % 最低 目標 超越 利 潤 .（ .....） 底薪＋傭金＋獎金 ? 薪金傭金模式盡管兼顧了純薪金模式和純傭金模式的優(yōu)點，但是仍然存在著一些弊端，比如薪金傭金模式在兼顧純傭金模式特點的同時，也沖淡了純薪金模式促進團隊合作的積極功能。鑒于此，一些企業(yè)提出了薪金傭金獎金混合模式，按照這一模式，銷售人員的工資收人由薪金、傭金、獎金三部分組合而成。 ? 在這種模式下，企業(yè)一般給銷售部門整體一個一定時期的銷售定額，銷售部門將這個整體的銷售定額按照一定比例分解給每一個銷售員作為單個銷售人員的銷售定額。銷售人員不論是否完成定額，都獲得基本薪金；銷售人員超額完成定額，超額完成的部分可按比例提取傭金；銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎金總額，銷售部門將獎金總額按個人完成銷售額占部門整體完成銷售額的比例分發(fā)給每一個銷售員。 ? 其基本模式如下： 個人收人＝基本薪金＋（當(dāng)期銷售額一銷售定額） 提成率＋部門獎總額 個人提獎系數(shù) ˉ 部門獎總額＝（銷售部門當(dāng)期整體銷售額一整體銷售定額） 提獎率 個人提獎系數(shù) = 個人當(dāng)期銷售額／銷售部門當(dāng)期整體銷售額 基本薪酬 +傭金 +獎金 薪酬構(gòu)成 季度利潤獎金 l 基本薪酬： /年 l 傭金：每月發(fā)放 ， 傭金比率為銷售額的 6% l 獎金：季度發(fā)放 ， 相當(dāng)于傭金的百分比 l 目標薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 毛利率 獎金比例 （相當(dāng)于傭金的 %） 15% 0% 20% 10% 25% 25% 對薪金傭金獎金模式的評價 ? 薪金傭金獎金模式的最大優(yōu)點就是它兼顧薪金、傭金、獎金這三種報酬的特點，考慮到銷售人員工作的獨特性，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員積極性方面的激勵作用，因此它作為薪金傭金模式的補充，在國內(nèi)外企業(yè)界被廣泛接受。 ? 但是它也有不可避免的弊端，它的最大的弊端是加大了公司的銷售成本，并且使成本變得不可控制；另外它操作起來難度較大，銷售定額、提成率、提獎率的核定需要考慮方方面面的因素，要經(jīng)過復(fù)雜繁瑣的測算，因此加大銷售管理的工作量。 銷售人員薪酬模式的選擇 ? 5種薪酬模式?jīng)]有優(yōu)劣之分，簡單地判斷哪種薪酬模式更優(yōu)秀也沒有任何價值，企業(yè)要做的是根據(jù)自身實際選擇對自身更有效的薪酬模式。對于特定企業(yè)的產(chǎn)品，和產(chǎn)品牌不同的階段，用采取不同的薪酬模式。這就要求我們綜合考慮企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品的特點以及以往的習(xí)慣做法。 ? 為此需要注意以下幾點： ? （ 1）企業(yè)所處的行業(yè)不同，對銷售人員的薪酬模式也會有所差別。比如保險公司銷售人員多實行“高提成＋低薪金”模式甚至純傭金模式；而 IT行業(yè)因為競爭激烈、人員流動大的原因，多采用“高薪金十低提成／獎金”模式。 .（ .....） ? （ 2）企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，對銷售人員的薪酬模式也會有所差別。比如企業(yè)處于初創(chuàng)階段，資金實力較弱，采用純傭金模式可能更適合一些；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，有了一定的規(guī)模，資金實力較強的情況下，可能會逐步轉(zhuǎn)向薪金傭金模式或者薪金傭金獎金模式；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到較大規(guī)模，資金雄厚，需要加強品牌建設(shè)，提升企業(yè)形象，強化員工忠誠度時，采用純薪金模式可能是更為理想的模式。 ? （ 3）企業(yè)產(chǎn)品所處生命周期不同，對銷售人員的薪酬模式也會有所差別。當(dāng)公司產(chǎn)品剛上市時，因為在市場上沒有知名度或知名度很小，需要銷售人員做很多工作去打市場，而這個階段的銷售額往往是很小的，這個時候?qū)嵭屑冃浇鹉Ｊ交蚋咝浇?、低獎金的薪金獎金混合模式可能更有利于促進銷售人員的積極性； ? 經(jīng)過一段時期的努力，產(chǎn)品逐漸在市場上打開了銷路，銷售處于快速成長階段，這時候就應(yīng)降低銷售人員報酬中的固定部分，提高浮動部分，以激勵銷售人員努力擴大市場份額，提高銷售額；當(dāng)產(chǎn)品處于衰退期，市場份額逐漸縮小時，為了延緩衰退，從該產(chǎn)品中賺取更多的現(xiàn)金，又需要將銷售人員的報酬改為“高薪金＋低浮動”模式。 ? （ 4）對銷售人員的薪酬模式要堅持動態(tài)原則，不可一刀切，也不可一成不變，而應(yīng)隨著經(jīng)營環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展而不斷進行調(diào)整，只有這樣才能保持薪酬的對外競爭力和對內(nèi)凝聚力，保持銷售隊伍的穩(wěn)定性。 銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟 組建 設(shè)計團 隊 評估現(xiàn)有薪酬計劃 設(shè)計新的 薪酬方案 執(zhí)行新的薪酬方案 評價新的薪酬方案 銷售人員薪酬方案的設(shè)計團隊中角色 部門 職責(zé) 銷售部門 由于銷售人員薪酬計劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門應(yīng)當(dāng)首先負責(zé)將內(nèi)部目標與外部條件聯(lián)系在一起。 市場部門 市場部門應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場營銷目標方面的信息，新產(chǎn)品的投放、利潤的改善、在細分市場上的滲透情況以及與競爭對手的相對位置比較等此類信息，都是市場營銷計劃的構(gòu)成要素。 財務(wù)部門 財務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測的角度來提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤目標方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。 人力資源部 人力資源部門在新的銷售人員薪酬計劃的設(shè)計過程中扮演著至關(guān)重要的角色。該部門最適合主持并推進新計劃的設(shè)計過程 。 信息部門 信息部門可以幫助設(shè)計小組處理績效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。此外還可以開發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧媱澾M行跟蹤和報告的信息系統(tǒng)。 .（ .....） 評估現(xiàn)有的薪酬計劃 ? 對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。 任何一種銷售人員薪酬計劃實際上都為銷售隊伍制定了明確的目標，薪酬計劃中的績效評價指標以及評價辦法其實就是對企業(yè)所要達成的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目標所作的一種事實上的陳述。 ? 是否達到了支出目標 。從企業(yè)的角度來說，理想的薪酬支出狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是，實際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是圍繞目標薪酬水平而呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。 ? 是否提高了
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