【文章內(nèi)容簡介】 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 35和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務工資制 根據(jù)職務（崗位）的性質(zhì)、地位和責任大小確定工資。? 它是圍繞職務價值和職務價值評價運轉(zhuǎn)的。? 實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務（崗位）的價值。職務工資制的特點： 職務工資制的缺點：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢?其它難題職務的穩(wěn)定性職務穩(wěn)定晉升困難HJ 36和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司年功工資制（年功序列工資制）?根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。? 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應 。年功工資制的特點：?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當人情（評聘分離的原因）?資格作為一種才能的認定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差）?以往的貢獻并不能確?，F(xiàn)實與未來也會作貢獻年功工資制的缺點：HJ 37和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職能工資制（職能資格等級工資）?根據(jù)員工的職務執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。? 它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務執(zhí)行能力，按照每個人的實際職務能力確定工資。HJ 38和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三、奇正集團薪酬體系的設計思路三、奇正集團薪酬體系的設計思路 ㈠薪酬體系的基本政策㈠薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預算㈢薪酬總額預算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)　　 ㈤不同人員的工資組合㈤不同人員的工資組合 　　 ㈥薪酬體系的內(nèi)容㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 39和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?確定職務在企業(yè)目標實現(xiàn)中的 “ 相對價值 ” （依據(jù)職務等級制度確定）?確定工作者使所擔當職務的價值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定）?把工資當作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵㈠薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) :HJ 40和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡奇正選擇薪酬體系?針對奇正集團的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實施性、專家組一致認為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取 年薪制 。HJ 41和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平㈢薪酬總額預算HJ 42和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪酬總額預算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。HJ 43和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司我們主要以 “經(jīng)濟報酬 ”中的 “直接報酬 ”作為薪酬體系的設計主體，即：獎金獎金津貼津貼職能工資職能工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)HJ 44和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司1. 總總 部部 職職 員員2. 營營 銷銷 人人 員員3. 要要 職職 要要 員員㈤不同人員的 工資組合：工資組合：HJ 45和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實行不同工資制度。HJ 46和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級工資表的確定⑵ 職能等級的進入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。如： 等 級與 等 級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 級上下，這樣主要是為了保持薪點的連續(xù)性。?在十等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。HJ 48和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司重疊式重疊式3029……... 3 2 1職級 十等十等三等三等二等二等一等一等HJ 49和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職能等級工資薪點表（表職能等級工資薪點表（表 5））HJ 50和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司對任職資格進行類別劃分對任職資格進行類別劃分任職資格 是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：? 基本素質(zhì)：知識、技能與體能；? 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度；? 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。 分層分層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層） 分類分類 ：按承擔職務（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）任職資格含義任職資格含義 任職資格劃分任職資格劃分⑵⑵ 職能等級工資的進入職能等級工資的進入HJ 51和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司任職資格任職資格 職類職類 劃分表劃分表 (分類分類 ) (表表 1）） HJ 52和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 任職資格任職資格 等級等級 劃分劃分 (分層分層 ) 職務等級 職務 “等級工資 ”的基礎(chǔ)是 “職務等級，即各類職務 事業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的相對價值。職務等級越高，相對價值越 大。 等級因素? 承擔工作所需要的知能或體能? 工作的目標、任務與責任，以及責任范圍? 工作的重復性 ? 工作的復雜性? 與人接觸的差異性? 與人接觸的易難度? 工作的環(huán)境HJ 53和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能 等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格 能力的終極目標。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集