某藥業(yè)公司薪酬管理診斷報(bào)告(編輯修改稿)
2025-01-22 17:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。? 它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。? 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。職務(wù)工資制的特點(diǎn)： 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢(qián)?其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難HJ 36年功工資制（年功序列工資制）?根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 。年功工資制的特點(diǎn)：?造成資格晉升過(guò)度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評(píng)聘分離的原因）?資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級(jí)結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級(jí)差）?以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來(lái)也會(huì)作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點(diǎn)：HJ 37職能工資制（職能資格等級(jí)工資）?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。HJ 38三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ㈠薪酬體系的基本政策㈠薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu) ㈤不同人員的工資組合㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內(nèi)容㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 39?確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的 “ 相對(duì)價(jià)值 ” （依據(jù)職務(wù)等級(jí)制度確定）?確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度 （依考評(píng)制度確定）?把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評(píng)手段），通過(guò)有效的工資管理過(guò)程，展開(kāi)系統(tǒng)的激勵(lì)㈠薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) :HJ 40㈡奇正選擇薪酬體系?針對(duì)奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專(zhuān)家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。?對(duì)業(yè)績(jī)較容易度量的銷(xiāo)售人員采用 銷(xiāo)售超額提成法 。?對(duì)某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場(chǎng)行情并結(jié)合工作業(yè)績(jī)，適時(shí)采取 年薪制 。HJ 41決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費(fèi)用依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算HJ 42?薪酬總額預(yù)算與銷(xiāo)售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷(xiāo)售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會(huì)）決定。HJ 43我們主要以 “經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 ”中的 “直接報(bào)酬 ”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即：獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼津貼職能工資職能工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)HJ 441. 總總 部部 職職 員員2. 營(yíng)營(yíng) 銷(xiāo)銷(xiāo) 人人 員員3. 要要 職職 要要 員員㈤不同人員的 工資組合：工資組合：HJ 45 針對(duì)業(yè)績(jī)的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。HJ 46⑴ 職能等級(jí)工資表的確定⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 47職等⑴ 職能等級(jí)工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。如： 等 級(jí)與 等 級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在 級(jí)上下，這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。?在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差。HJ 48重疊式重疊式3029……... 3 2 1職級(jí) 十等十等三等三等二等二等一等一等HJ 49職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表（表職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表（表 5））HJ 50對(duì)任職資格進(jìn)行類(lèi)別劃分對(duì)任職資格進(jìn)行類(lèi)別劃分任職資格 是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：? 基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能；? 專(zhuān)業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；? 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。 分層分層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層） 分類(lèi)分類(lèi) ：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類(lèi)，事物類(lèi)，生產(chǎn)類(lèi)，市場(chǎng)類(lèi)等）任職資格含義任職資格含義 任職資格劃分任職資格劃分⑵⑵ 職能等級(jí)工資的進(jìn)入職能等級(jí)工資的進(jìn)入HJ 51任職資格任職資格 職類(lèi)職類(lèi) 劃分表劃分表 (分類(lèi)分類(lèi) ) (表表 1）） HJ 52 任職資格任職資格 等級(jí)等級(jí) 劃分劃分 (分層分層 ) 職務(wù)等級(jí) 職務(wù) “等級(jí)工資 ”的基礎(chǔ)是 “職務(wù)等級(jí)，即各類(lèi)職務(wù) 事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。 等級(jí)因素? 承擔(dān)工作所需要的知能或體能? 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍? 工作的重復(fù)性 ? 工作的復(fù)雜性? 與人接觸的差異性? 與人接觸的易難度? 工作的環(huán)境HJ 53確定職能等級(jí)區(qū)間 各職類(lèi)任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限，即職能 等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集 團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值上升的職類(lèi)的職能等 級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類(lèi)區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類(lèi)區(qū)間要涵蓋本
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