【文章內(nèi)容簡介】 錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要隨時(shí)更新、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動(dòng)會(huì)越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查、企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問卷調(diào)查等多種形式。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解、從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有意義。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1）需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （ 2）需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （ 4）調(diào)查的起止時(shí)間MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。 一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。 MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。MZF崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大、差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會(huì)造成員工的不滿。MZF崗位評估（內(nèi)部公平） 差距過小、差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。MZF崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；? MZF崗位評估（內(nèi)部公平） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。MZF崗位評估（內(nèi)部公平）在進(jìn)行崗位評估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：在進(jìn)行崗位評估時(shí)，應(yīng)注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評估方法常用的崗位評估方法 有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 排列法排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟是： 崗位評估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)“1” 分，對另一個(gè)崗位計(jì) “0” 分。 （ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值；獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 考評獎(jiǎng)金、考評獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： — 固定工資 *20% 合 格： 0 良 好：固定工資 *10% 優(yōu) 秀：固定工資 *20% 缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成