情境領導領航者企業(yè)管理咨詢有限公司(編輯修改稿)
2025-01-22 11:58 本頁面
【文章內容簡介】 情境領導技巧所介紹的是，協(xié)助經理人從事判斷部屬對某一種工作發(fā)展階段，選擇適當?shù)念I導型態(tài)來督導部屬，達成工作需求。 做為一位主管，你可選擇二種人替你工作，第一種人是能力強的常勝軍 —— 他的工作能力強，工作意愿高，毋需太多的指導就可以達成預期的工作績效（ D4型的員工） Hard to find evervictorious general,talents could be fostered 常勝軍容易指揮，你只要告訴他們目標及目的、時限，你就可以放手讓他們去做。 但是，常勝軍難求，而且代價昂貴，因此一般經理人只能找到一些有 [潛力的人才 ]，加以訓練調教，使他們成為常勝軍。 正面肯定育人才，自生自滅毀部屬 除非經理人能夠真心體認訓練的功能，否則，他們會因部屬的績效低落而挫敗。 這種挫敗感常會導致很多主管掉入陷井，而采用一種所謂的[自生自滅 ]的領導型態(tài)。 培育高手有妙方，昭告部屬多努力 告訴部屬你要他們做什么 引導他們要做什么 放手讓他們嘗試 觀察工作表現(xiàn) 管理成果 Manage achievement Observe working performance Let them try Direct them what to do Tell subordinates what you want them to do Methodical train Ask subordinates to work hard 夸獎造就有才。責哧走天才 因此，我們可以從這里獲得一個結論，那就是對于正面結果給予肯定的贊許，會產生鼓舞作用，而繼續(xù)有好的表現(xiàn)。 所以，找出部屬的優(yōu)異表現(xiàn)并予以肯定，才是培育人才的作法。 不過，很不幸的是，很多主管卻以挑部屬的毛病為樂，這不是培育部屬的方法。 如圖五所示，當你讓部屬在 [引導及告知 ]之后，讓他嘗試進行工作時，你就可以不再給予細節(jié)的指導。之后，當你觀察到部屬做得不錯或尚可時，你應利用機會加以鼓勵，并以支持的行為來增加他的信心。 Prize makes talent while blame kills （高） （高） （低） 命令行為 圖五 提高績效潛力 D4 D3 D1 D2 高 適 中 低 部屬的發(fā)展階段 參與鼓勵大。命令挫折深 在稱贊及嘉許行為之外，主管將有機會讓部屬參與問題解決與決策擬定的過程，這樣才能培養(yǎng)他們成為有信心、有能力、具責任感、能信任的人才。 Participation motivates, mand frustrates Beside prize and appreciation ,supervisor will have chance to let subordinates participate problem solving and decision making to foster them bee confident ,able,responsible and reliable . 提 升 領 導 力 的 五 個 原 則 1，維持他人的自尊及自信 尊重 認同 共識 歸原 目標 使命 2，維持建設的人際互動 溝通 互動 互信 良好人際關系 3，激發(fā)部屬主動的意愿 主動任事、主動負責、 主動貢獻 4，對事不對人 不要對人批評、議論，而對事之績效評估。 5，以身作則 ,帶動合作 的重點 情境定績效 . 管理費心思 Emotion affects efficiency， management matters 總結來說 ,有效率的管理者對其部屬都有清楚的了解 。并且能靈活處理其對組織的要求 . 當責任和任務指派給個人或團體后 ,發(fā)展階段即須加以評估 . 管理者應根據(jù)部屬所需采用的命令和支持程度 ,將領導型態(tài)做適當?shù)恼{整 . VCM領導力的三個特質 遠見 vision 奉獻 contribution 管理能力 Man
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