某制藥公司薪酬管理咨詢報告-wenkub
2023-01-23 15:25:22 本頁面
【正文】 未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值?！癖壤壤?：依據(jù) 2023年度獎金分配方案，經(jīng)初步測算 , 2023年工資、獎 金比例大約為 ： 。HJ 14和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的?！裨诼毮懿块T中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14％，是另外幾個 A類職能部門的 。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制奇正藏藥薪酬管理咨詢報告 目 錄引言 ………………………………………………………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 …………………………………………..5 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ……………………………………………..6 ㈡調(diào)查中員工的看法 …………………………………………………..9 ㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 …………………………………….10 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 ……………………………………….11二、奇正集團薪酬體系的整體思考 ……………………………….……12 ㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo) …………………………………………13 ㈡面向未來的價值理念 ………………………………………………15 ㈢目前主要幾種工資制度 ……………………………………………27 HJ 1和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三 、 奇正集團薪酬體系的設(shè)計思路 ……………………………..…….…31 ㈠薪酬體系的基本政策 ………….………...……………….……….…32 ㈡奇正選擇的薪酬體系 ………………………………………………..33 ㈢薪酬總額預(yù)算 ………………………………………………………..34 ㈣薪酬結(jié)構(gòu) ……………………………………………………………..36 ㈤不同人員的工資組合 ………………………………………..………37 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 …………………………………………….……….39 ……………………………………..…………….….39 ⑴ 職能工資等級表的確定 …………………………………………43 ⑵ 職能等級的進入 …………………………………………………46 ⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ……………..……..………56 ⑷ 薪點與職能等級工資的結(jié)合 ………………………..……. ……61 HJ 2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 2. 津貼補助 …………………………………………………………. ………………….………………………………...…………...62 ⑴ 業(yè)績獎金 …………………………………………………………63 ⑵ 銷售提成獎 ….………………………………………..……….…64 ⑶ 年薪 ………………………………………………………………65后記 ……………………………………………………………….…….67HJ 3和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 引引 言言二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團就奇正集團的薪酬體系進行了調(diào)研活動。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。HJ 15和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司獎金：獎金：●對象對象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。HJ 16和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡調(diào)查中員工的看法： ● 組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示， “報酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素。 ● 雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵 作用。HJ 18和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團的激勵機制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報。 HJ 19和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、奇正集團薪酬體系的整體思考二、奇正集團薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo)㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價值理念㈡面向未來的價值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相一致，增強奇正的核心競爭力?！裥匠晁揭浞掷_差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍。 ●不但使奇正集團獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計適合于本集團特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。HJ 34和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢目前主要的幾種工資制度? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 35和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。? 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng) 。?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。HJ 46和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級工資表的確定⑵ 職能等級的進入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。職務(wù)等級越高，相對價值越 大。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格
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