某咨詢某報告15薪酬設(shè)計方案-wenkub
2023-01-23 21:34:36 本頁面
【正文】 果將崗位分等，在等內(nèi)又進行分級、一崗多薪， 崗變薪變? 績效獎金和年終獎：根據(jù)公司的考核管理體系確定適用范圍： 中層和基層管理崗位以及行政服務(wù)崗位（實行年薪制的崗位除外）年終獎+通過年終績效考核確定學(xué)歷職稱工資和年功工資方案學(xué)歷職稱工資年功工資 在鐵龍公司工作的司齡工資為 10元 /年，在其它企業(yè)工作的工齡工資為 5元 /年。對于普遍性的勞動力，其薪酬應(yīng)不低于市場平均水平激勵性q 增強工資的彈性，通過績效考評，適當(dāng)拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向q 開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間經(jīng)濟性 q 薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營績效緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應(yīng)與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應(yīng)考慮勞動力資源的合理配置薪酬設(shè)計的步驟第一步進行崗位評價第二步確定薪酬水平第三步 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬范圍 浮動薪酬范圍 績效工資確定原則所需信息成果?根據(jù)崗位職責(zé)、任職資格和工作特征等要素評定級別?崗位描述?評價因素表?建立職等系統(tǒng)?確定各職等崗位系數(shù)?根據(jù)鐵龍員工薪酬現(xiàn)狀和外部薪酬調(diào)查，確定各職等和薪檔的標準薪酬總額?鐵龍薪酬現(xiàn)狀?外部薪酬調(diào)查?職等與薪檔?確定各職等和薪檔的薪酬水平?各職等起薪不一?職等內(nèi)部各薪檔跨度不一，檔次走高，跨度越大，逐步拉開各職等、各薪檔之間的差距?各職等和薪檔的崗位系數(shù)?各職等的崗薪基數(shù)?確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)?確定各職等的固定薪酬變動范圍?不同職等固定和變動薪酬的比例不同?不同職等間有差別?各職等薪酬總額和固定薪酬總額?確定職等和薪檔的變動薪酬基數(shù)?確定各職等和薪檔的標準績效工資?績效工資與考核掛鉤?強調(diào)公司、團隊和個人績效?標準績效工資?考核結(jié)果?確定個人的績效工資得到總薪酬?固定薪酬加浮動薪酬?固定薪酬范圍?浮動薪酬范圍?總薪酬第一步 進行崗位評價?確定崗位評價標準 采用國際通行的評分法進行評價，確定 24個因素，完成對公司 44個崗位的相對價值的評價?確定職等系統(tǒng) 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定大連鐵龍的職等系統(tǒng)?對于未參與崗位評價崗位的處理 對于未參加崗位評價或新增加的崗位，參照相關(guān)崗位的評價結(jié)果，確定其在新職等中的位置崗位評價是建立新體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)定崗位評價指標體系 崗位評價是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責(zé)任、知識技能要求、崗位性質(zhì)與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。保險外在激勵薪 酬薪酬的目的是激勵員工為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標而努力員工行為、結(jié)果薪 酬激勵戰(zhàn)略目標約束對與戰(zhàn)略目標保持一致的行為和結(jié)果給予獎勵，并增強和引導(dǎo)這些行為和結(jié)果對與戰(zhàn)略目標相違背的行為和結(jié)果給予處罰，并削弱和消除這些行為和結(jié)果合理的分配機制能促使企業(yè)創(chuàng)造更大的價值創(chuàng)造更大價值價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富）?創(chuàng)建吸引一流人才的機制?對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值評價機制與工具：?使優(yōu)秀的人才脫穎而出?憑能力和績效而不是靠政治技巧?分層分類的任職資格標準體系?企業(yè)關(guān)鍵績效指標與責(zé)任中心分配機制與形式：?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等?分享報酬體系的建立?兩金工程（金手銬和金飯碗）?富有競爭力的報酬水平的確立?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異突破 傳統(tǒng) 的事后 獎 酬模式， 轉(zhuǎn)變?yōu)?從價 值創(chuàng) 造、價 值評 價、價 值分配的事前、事中、事后三個 環(huán)節(jié) 出 發(fā)設(shè)計獎 酬機制鐵龍目前薪酬體系存在的問題q 員工收入與個人績效沒有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻q 公司缺乏明確統(tǒng)一的薪酬分配導(dǎo)向，薪酬無法體現(xiàn)公司整體績效q 薪酬分配沒有向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，薪酬無法體現(xiàn) 戰(zhàn)略導(dǎo)向q 薪酬體系單一，沒有依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，對不同人員實行不同的工資制度 q 員工工資主要依賴學(xué)歷、職級和工齡，而不是個人績效、能力和對公司的貢獻q 薪酬體系不能體現(xiàn)出不同崗位之間的相對價值， 不同崗位之間的薪酬差距不能體現(xiàn)崗位價值大小薪酬沒有真正體現(xiàn)績效導(dǎo)向沒有充分考慮付薪因素 沒有建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬不能驅(qū)動戰(zhàn)略q 員工薪酬的固定部分比例過大 ，而且 “旱澇保收 ”q 獎金的分配及發(fā)放隨意性較強，沒有合理規(guī)范的依據(jù)鐵龍目前的薪酬分布圖職務(wù) 年固定工資 年終獎 固定比例總經(jīng)理 12 10 %副總經(jīng)理 5 %部長 6 4 60%副部長 2 %主任干事 80%干事 %司機 %?單位：萬元鐵龍目前薪酬的主要問題回顧機關(guān)員工基本
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1