某咨詢公司薪酬制度的基本思路-wenkub
2023-03-09 12:35:43 本頁(yè)面
【正文】 職能等級(jí)的進(jìn)入（ A）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策政策?吸引和留住人才?控制人工成本?關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低員工對(duì)薪酬的不滿意度 提高生產(chǎn)率高于市場(chǎng)（領(lǐng)先） + + ？+？按市場(chǎng)支付（跟隨）= = = = ？低于市場(chǎng)（滯后） ？ + ？混合？？ ？ + ？ +外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的市場(chǎng)定位低于市場(chǎng) 25%市場(chǎng)工資線高于市場(chǎng) 25%職位等級(jí)工資外部竟?fàn)幮詭挘?MaxMin）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（ Mid）：市場(chǎng)竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合12 13 14 15 16政策線取位等級(jí)工資市場(chǎng)工資線MixMidMin獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬的方式適當(dāng)獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部 /外部市場(chǎng)對(duì)組織的價(jià)值（績(jī)效評(píng)價(jià)）時(shí)間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策 職能工資的基本框架：? 對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分? 對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分? 確定職能等級(jí)上下限? 職能等級(jí)的進(jìn)入? 職能工資表（ B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度； 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。? 職能工資制使得企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核， 把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。? 它是圍繞職務(wù)（工作）價(jià)值和職務(wù)（工作） 價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較? 年 功 工 資 制? 職 務(wù) 工 資 制? 年 薪 制? 職 能 工 資 制年功工資制年功工資的特點(diǎn)是：? 根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。國(guó)內(nèi)較早介紹職能工資制的書是 由彭劍鋒主編 《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》一書。 后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動(dòng)化機(jī)械程度的影響。在日本 85年以后成 為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有 80% 的企業(yè)采用了職能工資制。薪酬制度的基本思路 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系。 并出現(xiàn)了新的職業(yè)層?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間， 并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人 的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。? 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)（崗位）的價(jià)值，是對(duì)工作支付的工資。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。? 能力和潛能變了，工資也將會(huì)變。? 職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。 任職資格劃分 任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。? 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。等級(jí)關(guān)系圖1 等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等晉升提升職能等級(jí)上下限的確定 由于個(gè)人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。 也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級(jí)，這樣就對(duì)員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級(jí)，該等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。本表中薪點(diǎn)數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大部分薪
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