某咨詢公司薪酬制度的基本思路(編輯修改稿)
2025-03-08 12:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工資市場工資線MixMidMin獎勵適當(dāng)?shù)娜霜剟钸m當(dāng)?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當(dāng)獎酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部 /外部市場對組織的價值（績效評價）時間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策 職能工資的基本框架：? 對任職資格進(jìn)行類別劃分? 對任職資格進(jìn)行等級劃分? 確定職能等級上下限? 職能等級的進(jìn)入? 職能工資表（ B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度； 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 任職資格劃分 任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層 職類職等管理類 事務(wù)類 技術(shù)類 市場類 生產(chǎn)類 作業(yè)類高層1211109中層8765基層4321職類等級區(qū)間劃分? 個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限（簡稱 “職等區(qū)間 ”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。? 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。職類區(qū)間的設(shè)置原則? 預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。? 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。? 非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（ C）任職資格等級劃分任職資格等級劃分 任職資格等級劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評定基準(zhǔn)，對職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。 任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。等級關(guān)系圖1 等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等晉升提升職能等級上下限的確定 由于個人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限，下限是能力的起點(diǎn)，上限是目標(biāo)。如下表：121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財務(wù)管理輔助文員公關(guān)后勤市場銷售市場商務(wù)市場推廣市場服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計工藝工裝生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務(wù)作業(yè)作業(yè)輔助（ D）職能資格等級的進(jìn)入職能等級進(jìn)入的方式 在任職資格能力分層、分類、分等、分級后，形成一個框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點(diǎn)和年齡組，問題是運(yùn)動員如何對號入座進(jìn)入起跑點(diǎn)。實質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。 也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級，這樣就對員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級，該等級對應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少。 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)和年齡組等。 接下來就要將實行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。速度、觀念、行動任職資格等級進(jìn)入的原則? 把任職
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