某咨詢某報(bào)告15薪酬設(shè)計(jì)方案(編輯修改稿)
2025-01-22 21:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定薪酬水平 根據(jù)地區(qū)收入水平和鐵路系統(tǒng)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，結(jié)合大連鐵龍的人力成本支付能力，確定鐵龍的總體薪酬水平 在合理拉開崗位薪酬差距的前提下，確定各崗位職等的薪酬水平，并通過對薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)第三步 確定各職等薪酬結(jié)構(gòu)?確定薪酬結(jié)構(gòu) 改變大連鐵龍目前浮動(dòng)薪酬比例過小的現(xiàn)狀，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入季度績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬概念，加大浮動(dòng)比例，并明確計(jì)算方式和發(fā)放方式 總體來講，高層職位的浮動(dòng)薪酬比例將高于較低職位 考慮到薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施，現(xiàn)階段浮動(dòng)薪酬的比例不宜過高根據(jù)不同層次的員工工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任不同，他們工資固定部分和浮動(dòng)部分的比例不同層級比例固定部分浮動(dòng)部分80% 70%60%10% 20%30%40%90%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%操作人員 基層人員 中層人員 高級管理人員職等越高，浮動(dòng)部分越大示例導(dǎo)讀F鐵龍目前薪酬的主要問題F鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟F鐵龍新的薪酬體系介紹F鐵龍新舊薪酬體系的銜接根據(jù)縱橫項(xiàng)目組前期的認(rèn)識，鐵龍公司的薪酬設(shè)計(jì)首要解決內(nèi)部公平性，建立一個(gè)相對公平的內(nèi)部級別體系決策領(lǐng)域 管理工具 工資比較的焦點(diǎn) 所產(chǎn)生的影響絕對工資水平相對工資水平市場薪資調(diào)查崗位評價(jià)，建立公平的職等體系外部公平性內(nèi)部公平性員工向外部流動(dòng)，（高水平員工吸引與保留問題）勞動(dòng)力成本，員工態(tài)度員工的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換） ，員工合作，員工態(tài)度個(gè)人貢獻(xiàn) 績效考核，浮動(dòng)工資 自我公平性員工的工作積極性，合作意識q 一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求，設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)公司的實(shí)際情況應(yīng)有側(cè)重：? 新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競爭性? 已有的 /成熟運(yùn)營的企業(yè) 內(nèi)部公平性q 在設(shè)計(jì)鐵龍公司薪酬時(shí)，首要解決的是內(nèi)部公平性因此，本次薪酬改革以崗位、能力和績效作為付酬因素，重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系，突出重點(diǎn)激勵(lì)對象，合理拉開薪酬差距崗位評價(jià)體系（ POSITION）員工評價(jià)體系（ PERSON） 能力和素質(zhì)評價(jià)價(jià)值評價(jià)體系績效工資福利津貼決定員工個(gè)人薪酬單元價(jià)值評價(jià) 薪酬確定付酬因素付酬因素績效評價(jià)崗位工資薪檔績效評價(jià)體系（ PERFORMANCE）崗位價(jià)值評價(jià)同時(shí)，鑒于鐵龍公司具有比較濃厚的國企色彩，并且處于相對封閉的鐵路系統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化和人員狀況都不支持較大的薪酬差距，為了方案能夠平穩(wěn)推動(dòng)，我們建議實(shí)施初期采取寬幅級別結(jié)構(gòu)寬幅級別結(jié)構(gòu) 寬帶結(jié)構(gòu)幾種薪資結(jié)構(gòu)n 一種崗位只有一個(gè)級別，一崗一薪，身份管理n 根據(jù)企業(yè)類型、行業(yè)特點(diǎn)、員工特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)等因素將崗位評價(jià)后形成的自然級別合并，級別間的差異與職業(yè)發(fā)展的晉升階梯有關(guān)n 一崗多薪，崗變薪變，崗位管理n 將職位名稱歸并簡化，每個(gè)級別上下限范圍很大n 匹配于扁平化的管理組織，不強(qiáng)調(diào)資力，提倡職業(yè)發(fā)展和成長傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)31 2n 此次鐵龍公司總共擬設(shè) 10個(gè)職等，其中高層 3個(gè)，中層 3個(gè)，基層 4個(gè)引入浮動(dòng)薪酬，強(qiáng)調(diào)績效，實(shí)現(xiàn)自我公平性目前薪酬體系 新的薪酬體系1/2固定工資固定工資與績效掛鉤的浮動(dòng)工資固定工資所有員工 最差績效者 平均績效者 最佳績效者要點(diǎn)? 最差績效者薪酬不如以前? 平均績效者薪酬基本總額略有提高? 最佳績效者薪酬總額將有大幅提高? 增加主要來自可變部分浮動(dòng)工資與總收入的關(guān)系目標(biāo)? 績效決定崗位工資? 績效決定績效獎(jiǎng)金? 績效決定年終獎(jiǎng)金? 績效決定崗位工資上調(diào)幅度? 績效決定是否得到季度績效獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額? 績效決定是否得到年終獎(jiǎng)以及獎(jiǎng)金的數(shù)額?自我公平是個(gè)人貢獻(xiàn)和報(bào)酬的比較新的薪酬體系中總收入由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分組成薪 酬 總 收 入固定薪酬 浮動(dòng)薪酬崗位 建議薪酬比例固定 浮動(dòng)高層 4050% 5060%中層 5060% 4050%基層 6070% 3040%各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為 100在滿足內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，兼顧外部公平性，確定公司的薪酬水平?各城市平均薪資指數(shù)根據(jù)鐵龍公司的現(xiàn)實(shí)條件，此次設(shè)計(jì)主要采取短期激勵(lì)和中期激勵(lì)的方式，暫不考慮長期激勵(lì)短期激勵(lì) n 工資福利。對于高層管理人員的激勵(lì)效果比較有限中期激勵(lì)n 年薪制。是一種考慮到適當(dāng)?shù)募?lì)力度、激勵(lì)階段、激勵(lì)成本的薪酬和激勵(lì)方式長期激勵(lì) n 股權(quán)。發(fā)展中企業(yè)往往不具備股權(quán)激勵(lì)的條件和時(shí)機(jī)保障工資、福利“ 無保障工資 ”薪酬市場長期激勵(lì)?全面薪酬的概念鐵龍公司未來的薪酬體系薪酬類型 適用崗位年薪制 高層管理崗位、分子公司總經(jīng)理崗位績效工資制 中基層管理崗位、
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