【正文】 “報(bào)酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素。說明員工對目前的報(bào)酬待遇不滿意。 ● 員工在建議欄中寫到： “應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度 ” “薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績、態(tài)度相聯(lián)系 ” “薪酬應(yīng)與績效掛鉤 ” “薪酬應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個(gè)崗位的薪水，以 利于員工之間的競爭上崗，不應(yīng)搞保密工資 ” “責(zé)任能力與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報(bào)酬 ”HJ 17和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷　　 ● 對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。 ● 雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì) 作用?！　?● 沒有對員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對不同職 類的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。 ● 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不反映 其人才的市場價(jià)格。 ● 薪酬是基于個(gè)體的 ,不是基于團(tuán)隊(duì)的。HJ 18和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性　由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：　 ● 不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價(jià)值評價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合 理回報(bào)。　 ● 不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。 ● 不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī) 會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)， 并享受人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌?！?●不利于公司新的人事考核評價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評價(jià)、晉 升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。　　　　　　　　 HJ 19和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價(jià)值理念㈡面向未來的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競爭力?！窆纠^續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時(shí)參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力?！駷閱T工設(shè)立多種 “跑道 ”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報(bào)酬。通過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級。●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍。薪資報(bào)酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。HJ 21和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ●員工實(shí)際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。 ●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)直接反映，真正實(shí)現(xiàn)二者 的有效對接，達(dá)到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。HJ 22和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡面向未來的價(jià)值分配理念：公司的全部價(jià)值勞動知識 企業(yè)家資本創(chuàng)造了創(chuàng)造了HJ 23和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對未來的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表價(jià)值理念表HJ 24和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題HJ 25和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值評價(jià)解決的是蛋糕的切法問題1 2？？HJ 26和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題HJ 27和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)HJ 28和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素HJ 29和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)HJ 30和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值分配的依據(jù)才 能貢 獻(xiàn)責(zé) 任 工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)HJ 31和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值分配形式價(jià)值分配形式價(jià)值分配形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利HJ 32和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資業(yè)績獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會成就感發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)共擔(dān)工作自助食堂式報(bào)酬便利的通訊HJ 33和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪酬體系的幾點(diǎn)說明薪酬體系的幾點(diǎn)說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分 。 ● 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 ● 報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長期的過程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。HJ 34和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢目前主要的幾種工資制度? 職務(wù)工資制