員工績效管理體系建立與推行課程培訓教材(編輯修改稿)
2025-01-21 16:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 門內(nèi)分部門的工作重點，制定分部領導的績效合同、月度工作目標、及能力發(fā)展計劃 大部領導和分部領導 考核期前11個工作日 A4. 溝通制定分部內(nèi)所有員工的績效合同、月度工作目標、及能力發(fā)展計劃 評估人、被評估人、評估監(jiān)督人 考核期前2個工作日 工作流程（例） 25 制定目標 B 跟蹤目標 評估與反饋 獎勵績效表現(xiàn) 文件存檔 工作內(nèi)容 責任人 完成時間 B1. 評價被評估人是否達成月工作計劃 評估人與被評估人 考核期每月結束后3工作日 B2. 回顧被評估人能力發(fā)展計劃完成情況 評估人與被評估人 季度結束后 18工作日 工作流程（例） 26 主要工作內(nèi)容按時間匯總 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 A1 A2 A3 A4 考核期開始前： （工作日） 考核期結束后： （工作日） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 C1, D1 C2C5, D2, D3, D5, E1 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 D4 D6, E2 E3 B1 B2 27 考核組織過程中的重點與難點 ? 企業(yè)文化的影響 ? 公司領導的重視與參與程度 ? 各部門對績效管理的接受與重視程度 ? 員工心態(tài)與認知 ? 人力資源部人員的專業(yè)程度 28 四、績效考核的原則、內(nèi)容與方法 1. 考核的原則 2. 考核的內(nèi)容 3. 考核評價方法 4. 考核結果的分析 29 考核的原則 ? 工作結果評價的單頭原則 ? 簡 明、有效、可操作 ? 公正、公平、公開 ? 結果與過程兼顧 30 考核的內(nèi)容 ? 工作業(yè)績：數(shù)量、時間、成本、質(zhì)量、滿意度等 來源：目標設定 ? 能力：專業(yè)技術、計劃、組織、控制、激勵、溝通等 來源：不同職位的標準設定 ? 態(tài)度：積極性、主動性、責任感、協(xié)作、遵紀等 來源：企業(yè)文化和不同職位的標準設定 31 考核評價方法 ? 各種測評 ? 關于 360度評價 32 績效評價的兩種標準： 絕對評價與相對評價 ? 絕對評價： ? 經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評價標準 ? 通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時間等因素來表示 ? 不以評價對象為轉(zhuǎn)移，對每個員工都可以獨立進行評價 ? 利用客觀尺度進行絕對評價是績效評價發(fā)展的大趨勢 ? 相對評價： ? 絕對評價的標準難以制定時，可以通過對員工進行相互比較和分析，確定一個相對的評價標準， ? 無法對一個人單獨進行評價 ? 相對標準在不同的評價群體中往往有差別。 33 績效評價方法的類型 ?圖尺度評價法 （ graphic rating scale） 針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù) 將每一位員工所得到的所有分值進行加總 ， 即得到其最終的工作績效評價結果 ?交替排序法 （ alternative ranking method） 是一種運用得非常普遍的工作績效評價方法。其操作方法是： （ 1）將需要進行評價的所有下屬人員名單列舉出來， （ 2）在被評價的某一特點上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的； （ 3）在剩下的員工中挑出最好的和最差的比較法 34 績效評價方法的類型 ?配對比較法 （ paired parison method） 其基本做法是 ， 將每一位員工按照所有的評價要素 （ “ 工作數(shù)量 ” 、 “ 工作質(zhì)量 ” 等等 ） 與所有其他員工進行比較 。 ?強制分布法 （ forced distribution method） 使用這種方法，就意味著要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被評價者分另分布到每一個工作績效等級上去。 35 績效評價方法的類型 ?行為錨定等級評價法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS） 通過一種等級評價表 ， 將關于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化 ， 從而將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結合起來 。 建立行為錨定等級評價法通常要求 按照以下 5個步驟來進行： 獲取關鍵事件 建立績效評價等級 對關鍵事件重新加以分配 對關鍵事件進行評定 建立最終的工作績效評價體系 績效評價方法的類型 36 績效評價方法的類型 ?行為錨定等級評價法的優(yōu)點 ? 對工作績效的計量更為精確 ? 工作績效評價標準更為明確 ? 具有良好的反饋功能 ? 各種工作績效評價要素之
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