員工績(jī)效管理體系建立與推行課程培訓(xùn)教材(編輯修改稿)
2025-01-21 16:03 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 門(mén)內(nèi)分部門(mén)的工作重點(diǎn)，制定分部領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效合同、月度工作目標(biāo)、及能力發(fā)展計(jì)劃 大部領(lǐng)導(dǎo)和分部領(lǐng)導(dǎo) 考核期前11個(gè)工作日 A4. 溝通制定分部?jī)?nèi)所有員工的績(jī)效合同、月度工作目標(biāo)、及能力發(fā)展計(jì)劃 評(píng)估人、被評(píng)估人、評(píng)估監(jiān)督人 考核期前2個(gè)工作日 工作流程（例） 25 制定目標(biāo) B 跟蹤目標(biāo) 評(píng)估與反饋 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效表現(xiàn) 文件存檔 工作內(nèi)容 責(zé)任人 完成時(shí)間 B1. 評(píng)價(jià)被評(píng)估人是否達(dá)成月工作計(jì)劃 評(píng)估人與被評(píng)估人 考核期每月結(jié)束后3工作日 B2. 回顧被評(píng)估人能力發(fā)展計(jì)劃完成情況 評(píng)估人與被評(píng)估人 季度結(jié)束后 18工作日 工作流程（例） 26 主要工作內(nèi)容按時(shí)間匯總 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 A1 A2 A3 A4 考核期開(kāi)始前： （工作日） 考核期結(jié)束后： （工作日） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 C1, D1 C2C5, D2, D3, D5, E1 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 D4 D6, E2 E3 B1 B2 27 考核組織過(guò)程中的重點(diǎn)與難點(diǎn) ? 企業(yè)文化的影響 ? 公司領(lǐng)導(dǎo)的重視與參與程度 ? 各部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的接受與重視程度 ? 員工心態(tài)與認(rèn)知 ? 人力資源部人員的專(zhuān)業(yè)程度 28 四、績(jī)效考核的原則、內(nèi)容與方法 1. 考核的原則 2. 考核的內(nèi)容 3. 考核評(píng)價(jià)方法 4. 考核結(jié)果的分析 29 考核的原則 ? 工作結(jié)果評(píng)價(jià)的單頭原則 ? 簡(jiǎn) 明、有效、可操作 ? 公正、公平、公開(kāi) ? 結(jié)果與過(guò)程兼顧 30 考核的內(nèi)容 ? 工作業(yè)績(jī)：數(shù)量、時(shí)間、成本、質(zhì)量、滿(mǎn)意度等 來(lái)源：目標(biāo)設(shè)定 ? 能力：專(zhuān)業(yè)技術(shù)、計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、溝通等 來(lái)源：不同職位的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 ? 態(tài)度：積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、協(xié)作、遵紀(jì)等 來(lái)源：企業(yè)文化和不同職位的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 31 考核評(píng)價(jià)方法 ? 各種測(cè)評(píng) ? 關(guān)于 360度評(píng)價(jià) 32 績(jī)效評(píng)價(jià)的兩種標(biāo)準(zhǔn)： 絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià) ? 絕對(duì)評(píng)價(jià)： ? 經(jīng)過(guò)研究和分析，事先確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來(lái)表示 ? 不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，對(duì)每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展的大趨勢(shì) ? 相對(duì)評(píng)價(jià)： ? 絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， ? 無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)在不同的評(píng)價(jià)群體中往往有差別。 33 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型 ?圖尺度評(píng)價(jià)法 （ graphic rating scale） 針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù) 將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總 ， 即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 ?交替排序法 （ alternative ranking method） 是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其操作方法是： （ 1）將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬人員名單列舉出來(lái)， （ 2）在被評(píng)價(jià)的某一特點(diǎn)上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的； （ 3）在剩下的員工中挑出最好的和最差的比較法 34 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型 ?配對(duì)比較法 （ paired parison method） 其基本做法是 ， 將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素 （ “ 工作數(shù)量 ” 、 “ 工作質(zhì)量 ” 等等 ） 與所有其他員工進(jìn)行比較 。 ?強(qiáng)制分布法 （ forced distribution method） 使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評(píng)價(jià)者分另分布到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。 35 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型 ?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS） 通過(guò)一種等級(jí)評(píng)價(jià)表 ， 將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化 ， 從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái) 。 建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常要求 按照以下 5個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行： 獲取關(guān)鍵事件 建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型 36 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型 ?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn) ? 對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確 ? 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 ? 具有良好的反饋功能 ? 各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之
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