員工績(jī)效管理體系建立與推行課程培訓(xùn)教材(參考版)
2025-01-05 16:03本頁面
【正文】 62 績(jī)效考核與培訓(xùn) ? 培訓(xùn)需求分析的來源 ? 戰(zhàn)略層次 ? 組織層次 ? 職位層次 ? 個(gè)人層次 ? 從績(jī)效結(jié)果到培訓(xùn)需求 63 培訓(xùn)需求分析的四個(gè)層次 ? 戰(zhàn)略層次 ? 組織層次 ? 職位層次 ? 個(gè)人層次 64 戰(zhàn)略層次需求分析 ? 對(duì)培訓(xùn)需求的未來分析 ? 組織可能出現(xiàn)的變革引起關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題（ CBI）及優(yōu)先關(guān)注的改變 ? 人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì) ? 員工滿意度跟蹤 65 組織層次需求分析 ? 通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法 ? 明確組織目標(biāo) ? 了解組織資源 ? 確定組織氛圍 ? 考慮外部環(huán)境限制 66 職位層次需求分析 ? 本質(zhì)來自于工作分析 ? 信息主要來源于職位說明書中對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的描述，而這些描述又來自于工作職責(zé)要求 ? 對(duì)于哪些是能夠通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的任務(wù)、知識(shí)、技術(shù)、能力進(jìn)行確認(rèn) ? 進(jìn)行培訓(xùn)需求的排序 ? 變化中的崗位要求引發(fā)職務(wù)層次的培訓(xùn)需求 67 個(gè)人層次需求分析 ? 把公司需要和員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起 ? 部門經(jīng)理通過與員工簽定績(jī)效協(xié)議 (包含個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 )共同確定員工個(gè)人的培訓(xùn)需求 ? 部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓(xùn)需求 ? 培訓(xùn)部門匯總所有部門的結(jié)果總結(jié)普遍需求與個(gè)別需求 ? 普遍需求可能會(huì)代表一部分組織需求 68 從績(jī)效結(jié)果到培訓(xùn)需求 ? 尋找共性需求 ? 對(duì)核心員工滿足個(gè)性化需求 ? 從員工發(fā)展角度看培訓(xùn)需求 69 謝謝大家！ 70 。 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型 38 各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)析 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 分配獎(jiǎng)金 發(fā)展機(jī)會(huì) 員工開發(fā) (提供反饋指導(dǎo) ) 成 本 最小化 有效性 (避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤 ) 排序法 行為錨定評(píng)價(jià)法 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 鑒定法 一般 好 非常好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不確定 等級(jí)鑒定法 強(qiáng)制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對(duì)照表 一般 一般 好 /一般 好 39 影響績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的因素：工作的特征 高 低 獨(dú)立性 高 低 程序化 變動(dòng) 穩(wěn)定 工作環(huán)境 客觀性很強(qiáng) 將員工的行為 與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 ? （等級(jí)鑒定法） ? 客觀性居中 對(duì)員工工作結(jié)果的考察比對(duì)工作過程的考察更重要 （ 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法） 客觀性很弱 ? 選擇 非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （鑒定法） 40 關(guān)于 360度測(cè)評(píng) ? 測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性與樣本量的選取 ? 對(duì)奇點(diǎn)的取舍 ? 對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主觀性理解差異 41 考核結(jié)果的分析 ? 信度分析 ? 自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)之間的差異 ? 上下級(jí)評(píng)價(jià)之間的差異 ? 部門內(nèi)評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)的差異 ? 效度分析 ? 溝通性分析 ? 趨勢(shì)性分析 42 五、績(jī)效反饋與面談 1. 績(jī)效反饋與面談的目的 2. 績(jī)效反饋與面談的準(zhǔn)備 3. 績(jī)效反饋與面談的步驟 4. 面談中需要注意的問題 5. 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 43 績(jī)效反饋與面談的目的 ? 對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 支出員工有待改進(jìn)的方面 ? 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ? 協(xié)商下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 44 績(jī)效反饋與面談的準(zhǔn)備 ? 選擇適宜的時(shí)間 ? 做好計(jì)劃 ? 不宜選擇接近下班的時(shí)間 ? 周一還是周五？ ? 準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地 ? 建議面談位置 ? 準(zhǔn)備面談資料 ? 績(jī)效評(píng)估表、各種記錄 45 步驟一： 事前通知 充分準(zhǔn)備 步驟二： 說明目的， 開始面談 步驟三： 認(rèn)真傾聽， 自我評(píng)估 步驟四： 表明觀點(diǎn)， 作出評(píng)估 步驟五： 雙方討論 改進(jìn)計(jì)劃 步驟六： 總結(jié)要點(diǎn)， 結(jié)束面談 績(jī)效面談的步驟 46 面談中需要注意的問題 ? 建立彼此相互信任的關(guān)系，形成有利面談的氣氛 ? 清楚地說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己 ? 鼓勵(lì)被考核者講話，考核者要多傾聽，不要打岔 ? 避免對(duì)立情緒產(chǎn)生和發(fā)生沖突 ? 集中在績(jī)效而不在性格 ? 集中在未來而不是追究既往 ? 優(yōu)缺點(diǎn)并重，
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